科研团队管理汇总十篇
科研团队管理篇（1）
1．2统一的精神科研团队一定要有较强的凝聚力和合作精神，有畅通的沟通渠道。这样，团队成员在执行科研任务的时候才能相互沟通与协调，以保证科研工作的有序进行，提升团队的行动效率。
1．3统一的制度科研团队必须有统一的制度，因此要求团队成员共同遵守团队的办事规程或行动准则，以调节人与人之间的团队关系。
1．4梯队化的成员结构科研梯队是创新型科研团队建设最根本的财富。外语院系创新型科研团队主要由研究生导师、教师和教辅人员组成，并且这种团队大多是“师徒型”的，其特点是规模较小，成员具有相关性和互补性的知识结构，成员的年龄搭配、职称搭配合理，创新活力比较强，这直接决定了外语院系创新型科研团队的建设成效，容易产生创新成果。
2外语院系创新型科研团队建设的管理制度
没有统一的制度管理，团队不能称之为团队。外语院系要实现其科学研究工作的目标，就应根据外语院系科研团队的特点，加强外语院系中科研团队的制度管理，调动团队成员的科研积极性，打造勇于攀登科学高峰的科学研究群体。
2．1学术带头人的选拔机制学术带头人是创新型科研团队的“领头羊”，因此学术带头人必定具备深厚的学术造诣，是所从事项目的领袖，有较强的研究、指导和组织能力;同时，学术带头人还应具备严谨的治学态度和高尚品德，这不仅关系到高质量的学术成果的产生，而且还关系到教育的品性。为促进团队建设又好又快地发展，首先必须建立学术带头人的选拔机制。(1)学术带头人必须有较强的科学研究能力，稳定的、明确的研究方向，能代表外语院系本研究方向的最高水平，同时具有开拓进取精神，能开拓新的研究领域。(2)学术带头人要同时具有教授职称和硕士以上学位，实行岗位聘任制，一般聘期3年，任期结束，外语院系将秉持公平公正的原则，重新选拔学术带头人。(3)学术带头人要为人正派，无学术不端行为。(4)学术带头人要具有较强的团结、协作精神，能够组织、规划和协调各环节的研究工作，建立规范的科研秩序，调动团队成员的科研热情。
2．2激励机制激励以团队成员的需要为基点，以期望理论为指导，是团队管理过程中不可或缺的环节;有效的激励机制是科学性和艺术性的完美结合，它一方面促进了组织目标的实现，另一方面增加了团队成员的满意度。提高激励有效性的对策如下:(1)目标激励。作为“诱因”，目标是团体对个体的吸引力。通过设置适当的目标，可以达到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性的目的，从而实现目标激励。目标激励法的注意事项:首先，注意团队目标和成员目标尽可能紧密地联系在一起;其次，目标的难度要适当，即要符合实际又要具有挑战性;最后，目标的内容要具体，既要有阶段性目标，又要有总目标，使团队成员工作有方向感。(2)薪酬激励。薪酬激励是留住人才，用好人才的重要手段。外语系创新型科研团队建设要构建多元化的团队奖酬体系，打破平均主义的薪酬形式，体现出差别。首先，要做到以岗定薪、优岗优酬;其次，做好薪酬的二次分配，即在团体内部，将因科研研究而获得的团体奖酬，依据个体的科研贡献再次划分，调动全体成员的科研积极性;最后，薪酬激励既要分开档次，又不能差距过大，要考虑到团队成员的心理承受力。(3)竞争激励。竞争激励是行为激励法的一种，它是团队成员间相互的强化激励。在创新型科研团队内部引入这种优胜劣汰的激励原则，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，有利于增强团队成员的自觉性，调动团队成员的主动性和创造性，实现团队的最优结构配置，激发出团队成员的最大潜能。(4)榜样激励。就提高个人积极性而言，除了物质激励，还包括精神激励。榜样激励法就是精神激励法的一种，它是指学术带头人对在实现团队目标中成绩突出、科研方法先进的个人，加以表扬和奖励，从而提高榜样的效价，激发团体成员学习榜样的积极性。外语院系的学术带头人可以积极地为团队成员创造条件，鼓励和支持其通过竞争获得省高教学会优秀教育科研成果奖、社会科学奖和高教科学研究成果奖、优秀教学成果奖等。(5)人才培养激励。为了保证外语院系科研人员的储备，更好地实施科研后备人才的开发和培养，外语院系要制定人才培养激励制度，为科研人员提供更多的培训学习和实践的机会，提高个人的专业知识和科研能力。例如，外语院系可聘请相关领域的学术带头人到本校做讲座，也可以外派学术骨干出外进修。(6)塑造良好的激励环境。一切激励法都应以公平、公正为原则，所以应营造和谐的人际关系氛围。
2．3目标考核机制目标考评机制是目标管理的重要环节，其目的是为了确保各项科研工作高效、有序地运行。对于外语院系科研团队的考核，外语院系应秉持客观、公正、全面科学的态度，坚持总目标考核与阶段目标考核相结合的原则。在考核依据方面，外语院系应与科研团队鉴定目标责任制，然后由学术带头人将团队目标落实到个人。在考核内容方面，首先考核目标项目达成度，如论文的发表、项目的承担、奖项的获得和科研价值等;其次考核协作情况，包括院系与团队、团队与团队、团队中个人与个人等。通过目标考核，可以检验目标成果，预测目标实现的可能性，改进领导工作，从而促进科研团队的建设和发展。
科研团队管理篇（2）
前言
知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(tacit knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(explicit knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。
知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(knowledge sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。
科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。
本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。
本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。
2 知识管理系统设计
2. 1设计思想
根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。
2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。
2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。
本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和9游会的联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。
对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。
2. 2知识共享氛围的营造
有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。
2. 3知识管理系统方案设计
2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。
2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。
人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。
项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。
安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。
3 主要功能模块设计
在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。
3. 1个人信息
隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。
个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。
3. 2经验共享
该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。
利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。
3. 3讨论社区
以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。
讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的9游会主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以it技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。
4 应用示例
根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。
限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集gb2312一80， gb18030一2000 ，gb18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。
科研团队管理篇（3）
（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用
团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。
（二）项目研究中团队存在的不足
项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。
二、科研项目团队绩效管理的影响因素
科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。
（一）团队结构的合理性
如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。
（二）绩效管理方法的科学性
科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。
（三）团队管理的有效性
通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。
（四）成员的科研激励程度
科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。
三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨
（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式
从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”
（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评
科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。
（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程
机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。
（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性
对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。
科研团队管理篇（4）
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•r•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[m].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的团队管理[m].北京:清华大学出版社,2002.
科研团队管理篇（5）
中图分类号：tp311 文献标识码：a doi：10.16400/ki.kjdkx.2015.09.016
website construction and management for the scientific research team
liang chao[1][2]， ruan weijian[1][2]， yao lei[1][2]， huang bingyue[1][2]
（[1]college of computer sciences， wuhan university， wuhan， hubei 430072;
[2] national engineering research center for multimedia software， wuhan， hubei 430072）
abstract with the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal web site does not fully meet the research team website construction and management needs. in this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.
key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management
0 引言
随着时代的不断进步，科学研究正逐步从早期以个人兴趣为主导的自由探索转变为以国家战略为目标的协同攻关。在此背景下，科研团队由于方向性强、互补性高和覆盖面广等优点，已经成为当下最为普遍的一种科研组织方式和工作形态。
作为一种高效的工作聚合形式，科研团队最重要的一项职能体现在对外的宣传与交流。一方面，通过及时地向外界团队的最新研究进展与成果，可以有效提升科研团队的学术声誉和影响力;另一方面，通过与外部同行间的学术交流来相互促进，最终推动整个学科的快速发展。相比于传统的学术论文和会议，基于网络的对外宣传与交流方式因其不受时间和空间限制的优点而具有更广泛的受众群体和更深远的学术影响。同时，借助丰富的多媒体表现手段，科研团队可以将专业性的科研工作进行形象生动的展示，这不仅有利于吸引有志于从事科学研究的优秀学生报考，而且还可以面向公众社会进行科普宣传，一举两得。
目前，已经有许多文献在讨论学者个人网站的构建方法，但是极少从科研团队的角度来探讨网站的运维与管理经验。相比于个人网站，团队网站由于人员构成复杂、目标任务多样等特点，因而在网站运维和管理上更具挑战性。这种差异使得传统个人网站的建设方法不再满足于科研团队网站运维与管理的需要。针对这一问题，本文将重点梳理科研团队网站与个人网站在定位、目标和功能上的差异，理清科研团队网站在运维和管理过程中的关键环节和问题，然后结合笔者的实际建站经验，给出我们的经验与建议。
1 科研团队网站
1.1 科研团队与科研团队网站
科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式，是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以科研人员为主而组成的群体。
从上述定义可以看出，科研团队决不是一群人的机械组合，科研团队强调：一、目标共享。即所有成员应该围绕共同的学术目标来开展工作;二、优势互补。这要求团队成员在专业和分工上要有所区分和各自侧重，避免同质化研究;三、团队协作。科研团队中的成员彼此之间要能够相互依赖、彼此配合，为实现共同的目标而奋斗;四、文化认同。即团队成员要真正认可整个团队的工作目标，接受团队成员之间的沟通和交流方式，并愿意身体力行地贡献自己的才智和力量。
基于上述讨论，科研团队网站与学者个人网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面均存在明显的差异。这种差异使得我们在构建、运维和管理科研团队网站时面临着更大的挑战和困难。
1.2 科研团队网站的特点
如前所述，科研团队不是个体科研人员的机械聚合，而是围绕共同科研目标而彼此协助、相互支持的一个有机整体。这一差别的存在，使得科研团队网站相比于学者个人网站在目标定位、信息内容和运行管理等方面具有自己鲜明的特点。
（1）对象定位在团队。科研团队网站与学者个人网站的首要差异体现在两者的目标定位上。前者旨在通过对团队整体的宣传与展示，吸引优秀人才加盟团队，培养青年人才巩固团队，稳定拔尖人才带动团队，最终的目标是促进整个科研团队良性发展，提升团队在相关领域的学术地位和影响力;后者旨在通过对个体的介绍与展示，向外界展示学者个人的学术背景和科研实力，从而增进外部对个人的了解。
（2）内容服务于发展。发展是科研团队永恒的主题。作为科研工作者的一种普遍工作模式，科研团队的发展离不开人才的吸引、人才的培养和人才的稳定。这种多角色的定位使得科研团队网站在内容上要承载着比一般个人网站更多的职能和要求。落脚到具体的表现形式，即体现在各种功能化的栏目，如团队的人员构成、重大科研项目、成果和应用、团队的集体活动等。
（3）质量依赖以管理。相比于学者个人网站，科研团队网站由于定位高、内容多等特点，往往需要一支专门的运维和管理队伍来保证整个团队网站的顺利运行。此时，网站管理水平的高低直接决定了团队网站运行状况的好坏。为此，一个好的科研团队网站首先要保证网站信息的真实可靠。传递的信息和观点代表了整个团队的集体共识;其次要保证网站信息的及时有效。能够将科研团队最新的研究进展和成果及时、准确地向外界进行展示;最后要保证网站信息的顺利传达。使得所有希望了解到相关信息的用户都能够通过网络平台正常地访问和获取相关信息与资源。
2 科研团队网站管理
科研团队网站的质量直接依赖于管理团队的水平。按照管理团队的分工，其关键成员包括内容审校、栏目采编和网站编辑等，所涉及的核心事务包括信息和日常运维两个方面。
2.1 人员分工
（1）内容审校。内容审校负责对整个网站信息内容的审核和。具体工作包括：审核、确定各栏目的样式布局，审核、修改拟的信息内容和形式，审核、确定信息的时间和方式等。考虑到内容把关的重要性，内容编审的角色一般由科研团队老师或者高年级学生担任。
（2）栏目采编。栏目采编负责具体栏目内容的撰写和编辑。具体工作包括：收集本栏目最新动态，组织内容撰写，按照编审和编辑要求进行修改等。在科研团队范围内，建议挑选专业性强且文字功底好的同学长期担任固定栏目的采编。
（3）网站编辑。网站编辑负责将采编撰写且编审确认过的信息及时到网站上。具体工作包括：定期地更新人员变动、项目进展和情况，不定期地更新学术交流、竞赛获奖、团队活动信息等。虽然网站编辑不负责具体内容的撰写和审核，但是需要在信息时对信息形式做最后的把关，例如审查文章的字体、字号、颜色是否规范、统一，检查网页中的超链接是否准确、有效等。考虑到跨平台跨浏览器的支持，网站编辑最好能够掌握基本的网页设计知识与技术，因此建议挑选具有一定编程基础的同学来担任。
2.2 制度
信息是网站运行最为重要的工作，涵盖了信息从采集、编写，再到审核、修改，乃至最终上线、存档的全过程。为了满足学术交流和工作宣传的需要，科研团队网站的信息选取、处理和有自身的特殊要求。
（1）采集和编写。采集和编写是科研团队信息来源的基础。一般而言，科研团队信息会随着团队规模的扩大而增加，但是并不是所有的信息都适合在科研团队网站上进行，这就要求栏目采编人员能够对信息素材进行筛选。从学术交流和工作宣传的角度出发，科研团队网站的信息素材主要来源于项目进展，论文成果，竞赛获奖，人员变动，访问交流和资料更新等方面。
（2）审核和修改。审核和修改是科研团队信息处理的重点。由于栏目采编人员的经验、能力等关系，消息报道的准确性可能会存在问题，因此内容编审的核查就显得至关重要。具体而言，内容编审在拿到栏目采编所提交的报道草稿后，要给出明确的修改意见并反馈给相应的栏目采编;当栏目采编收到内容编审的反馈后，要尽快依据意见进行修改，并尽快重新提交审核，以便最终及时消息。
（3）更新和存档。更新和存档是科研团队信息的结果。由于科研团队包括了很多的老师和学生，因此每天都会有大量的教学研究工作在开展。为了及时地反映科研团队的最近进展，科研团队网站需要尽可能及时地进行信息与状态更新。具体而言，对于即时性事件或者临时性活动，如论文录用、交流访问等，可以在事件发生后就做报道，保证事件的时效性;对于长期的周期性工作，如组会报告，人员变更，论文专利成果等，可以在每个月或者年的固定时间进行统计更新，从而保证信息统计的完整性。
3 结语
本文首先给出了科研团队网站的定义，然后分析了面向科研团队的网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面的独特要求。针对科研团队网站的这些特点，本文结合笔者的实际建站与管理经验，提出了面向科研团队网站的管理和运维方法，内容涉及人员分工和制度等方面。期望通过本文的讨论，为需要搭建科研团队网站的技术和管理人员提供有益参考与借鉴。
基金项目：国家自然科学基金（61303114）;教育部高校博士点基金（20130141120024）
参考文献
[1] 黄春华，田珍.基于web的教师个人网站的研究[j].电脑开发与应用，2013（4）：18-20.
[2] 陈静.基于开源软件构建教师个人网站的探究[j].中国电子商务，2013（20）：30-30.
[3] 马文学.网站的维护与安全性管理[j].中国管理信息化，2015（4）：206-207.
科研团队管理篇（6）
中图分类号：tp315 文献标识码：a 文章编号：1007-9416（2015）05-0000-00
随着高校的发展，所以在信息化建设的早期，选择现成软件平台搭建团队管理系统进行试运行成为娇稳妥的选择。该方法具有技术难度低、开发周期短、开发费用少的优点，可在试运行过程中进一步明确需求、获取信息和梳理流程，为自行开发建立基础和保障。在调研各类现成管理软件过程中，worktile走入了笔者的视线。worktile是一款saas模式基础功能免费的多平台团队协同工具，具有以任务为驱动，以效率为核心，以简单为宗旨的特点。判断worktile软件是否适用主要取决于能否满足系统需求，需求获取和分析就成为搭建系统的第一步。
1 需求获取和分析
需求获取和分析是决定软件系统成败的关键步骤，它所要做的是确定系统必须完成哪些工作，深入描述系统的功能和性能，也就是对其提出完整、准确、清晰、具体的要求。科研团队管理系统涉及到的角色包括团队带头人、团队教师、团队学生。不同角色完成的主要工作包括教学、科研、团队管理、项目管理、实验等。通过和各角色的交流，获取了以下需求：
（1）功能性需求：系统管理、项目管理、仪器设备管理、人员管理、成果管理、知识管理、多平台访问。（2）非功能性需求：系统稳定、简单易用、界面美观。
worktile系统可满足系统管理中注册管理、系统登录管理、角色管理和权限管理的需求。项目管理做为其核心功能也可轻松得到满足。worktile具备丰富的流程可订制功能，可通过项目的形式将其他功能间接实现，所以在功能上worktile基本满足需求。worktile简单的拖拽操作、多平台的统一体验、良好的数据安全性也很好满足了系统的非功能需求。
2 系统构建步骤
worktile以项目为单元管理一切事务，所以系统所有功能以项目形式实现，主要功能包括：团队成员管理、成果管理、设备管理、项目管理、规章制度。
2.1 团队成员管理
团队成员管理主要功能是查看和维护团队所有成员的个人信息。该功能由信息管理员负责，主要职责是核对团队成员信息并督促更新，个人信息主要由本人维护。构建步骤如下：
（1）使用wortile创建团队并创建一个名为“成员管理”的项目，然后通过邮件或者链接邀请团队成员注册并加入团队，并将成员加入到“成员管理”项目中。（2）在“成员管理”的项目里，用列表名的形式将成员分为如下几类：教职工、在读博士、在读硕士一年级、在读硕士二年级、本科、已毕业等。（3）通过设置帮助和范例引导成员维护本人的个人信息。（4）在团队本身的团队成员设置中管理员可邀请成员、移除成员、修改成员角色。
2.2 成果管理
成果管理主要功能是维护团队成果信息。该功能由信息管理员负责，主要职责是核对团队成果信息和督促更新，成果信息主要由成果获得人自行维护。构建步骤如下：
（1）创建一个名为“成果管理”的项目，将成员加入该项目中。（2）用列表名的形式将成果分为如下几类： 论文著作、专利发明、成果奖励。（3）通过设置帮助和范例引导成员维护本人的个人信息。（4）通过“数据导出”功能实现对成果的输出，再进一步进行信息筛选、过滤、汇总、分组。
2.3 设备管理
设备管理主要功能是维护团队设备信息。该功能由设备管理员负责，主要职责是核对设备信息和维护。构建步骤如下：
（1）创建一个名为“设备管理”的项目，将各设备管理员加入该项目中。（2）用列表名的形式将设备分为如下几类：大型设备在库、小型设备在库、借出设备。（3）通过设置帮助和范例引导设备管理员维护设备信息。
2.4 项目管理
团队以研究所和重点实验室为依托开展科研和教学，一般可分将团队分为两类[2]：
（1）项目团队：面向科研项目，由项目涉及人员组成项目，具有时限性。（2）工作团队：以主要研究方向划分，具有长期性，人员相对稳定。
项目根据团队的不同也分为项目团队项目和工作团队项目，分别由项目团队负责人和工作团队负责人负责构建项目，最终实现对项目的管理。项目是由任务驱动，可以通过任务的列表、标签、时间、成员等不同维度管理项目事务，跟进状态。
2.5 规章制度
除了基本的作息制度、请假制度、奖惩制度外，团队还需制定推动信息化管理系统的规章制度。例如制度应规定：在岗期间请见必须登录系统，在1小时内对自己的任务作出响应等。
3 结语
经过一段时间试运行，该系统基本实现了对团队资源的有效管理，提升了科研团队的信息化水平，提高了团队工作效率。当然worktile做为轻量级的团队协作软件还有很多不足，使用过程中暴露的问题和新获取的需求，有待进一步的研究解决。正确的流程、良好的纪律性、优秀管理及良好的人员素质，配合有效的管理系统，才是一个团队能做好事情的根本。
科研团队管理篇（7）
中图分类号： c931.2 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）01-0046-01
1科研创新团队成效表现与问题分析
近年来，国内大多数科研院所以其长远发展为重点，以优势学科为载体，培养了一批学科带头人及创新群体，围绕领域和学科发展组建了一批创新团队。但科技创新团队建设起步较晚，缺乏成熟的创新团队建设经验，缺乏系统的组建、管理与长远发展的模式规范，创新团队建设仍存在问题：一是团队组建与未来发展有待加强和规划，多数创新团队研究目标和方向只从当前学术发展出发，团队学科战略规划不清晰，没有对团队未来发展进行系统的筹划，个别团队在考核完之后就分道扬镳，已有的研究结果搁置不前，造成研究经费和研究资源的浪费；二是团队结构、素质和规模有待完善和提高，多数创新团队缺乏能攻关难题、协调问题的学科带头人和结构合理的学术梯队，人才引领和发展过程中存在断层；三是团队管理机制有待加强，多数创新团队自有一套执行申报、评审、拨款、考核的管理制度，但倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队及成员更针对性更人性化的评估、激励措施和潜能开发机制。
究其根源，主要是创新团队缺乏成熟的团队管理模式，团队建设缺乏规范，仅仅从现实的需求出发组建团队，却没有从理论的角度进行思考，没有依靠科学的方式、方法对团队进行目标定位、开展绩效评估、实施管理规范，不懂得借鉴完善的模式、效仿成功的经验去构建有特色、遵循客观规律的最佳创新团队。
2科研创新团队绩效评估模式
2.1科研创新团队绩效评价指标体系。科研创新团队是以目标实现为结果，以战略实施为走向，以关键成功要素为杠杆，以关键绩效指标为基准，通过目标、战略、关键要素、绩效指标的相互影响与统一来实现创新团队的发展。在创新团队战略管理的基础上，将其团队发展目标按照创新团队产出情况、社会影响状况、可持续发展能力状况、内部运营状况4个方面分解为影响创新团队的关键成功要素，并通过关键绩效指标的筛选，确定最终的关键绩效指标体系。
（1）创新团队产出是对团队绩效管理的检验，创新团队科技产出、经济效益和人才培养，这三者可以全面反映创新团队整体绩效水平，直观显出由绩效管理所带来的产出效果。（2）创新团队社会影响是反映创新团队绩效产出的本质表现，创新团队学术影响、创新影响和人才培养认知度可以反映创新团队发展对社会的直接或间接影响。（3）创新团队绩效管理目标的合理性、有效性和协调性是通过团队的可持续发展水平体现的，从创新团队的战略发展、贡献程度、成长程度和研发创新能力评估。（4）创新团队内部运营管理影响团队发展的水平和产出，通过创新团队负责人的管理与方向确定、创新团队组成、运行、文化等条件进行评价考核。
2.2科研创新团队绩效评价算法。创新团队管理中，其目标和控制的界限带有模糊性，因此采用模糊综合评价法对科研创新团队进行评价。确定好评价指标体系后，建立科研创新团队的绩效评价集，其中定量的评价指标，可根据“标杆管理”的方法，针对科研院所创新团队进行排序，依据数据值的大小设立优、良、一般、较差、很差代表5个评估区间，通过评价定量标准[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是组内排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的创新团队实际绩效水平）对团队的实际值进行衡量；对于定性指标，可采用专家评价法，依据创新团队的整体表现情况，用优、良、一般、差定性地对指标进行评价。在确定指标集的模糊权重向量和评价集后，就要逐个对被评事物从指标集上进行量化，组织专家对受评对象按评价指标进行模糊评判，依据优、良、一般、较差、很差5个等级分别对应为5、4、3、2、1分，得到评价对象的模糊综合评价矩阵。最后求出创新团队绩效评估综合评价值后，找出相应的等级评语，确定某一创新团队的绩效等级值，实现对其绩效
平的评价。
3科研创新团队标杆选择及对标分析
3.1标杆对象的选择及差距识别。创新团队标杆对象的选择依据两个方面，一是与有着相同市场的团队在服务和工作流程等方面的绩效进行比较，直接面对竞争者，即竞争标杆管理，具体可根据创新团队的业务性质在自身业务领域内选择对标团队，可分为软科学类、自然科学类、社会科学类等几方面。二是以行业领先团队或者某些团队的优秀职能操作为基准的标杆管理，即职能标杆管理，具体可从所有创新团队中选择优秀的或者在团队发展某方面表现卓越的作为对标团队。
选定标杆类型和对象后，就需要根据团队的发展目标与结果选择相应的参照标杆。对于评价结果为很差与较差等级的创新团队，因为与优秀创新团队的差距巨大，可以将科研院所创新团队的平均值作为参照标杆，减少团队改善的难度，提高团队绩效提升的可操作性；对于评价结果为一般等级的创新团队，可将科研院所创新团队良好等级的平均值或者良好级别的典型团队作为参照标杆；对于评价结果为良好等级的创新团队，可将科研院所创新团队优秀等级的平均值或者优秀等级的典型团队作为参照标杆。
3.2创新团队与标杆团队的差距分析。创新团队绩效的评价是由创新团队产出状况、社会影响力、可持续发展状况内部运营状况4个方面共同决定，任何一部分出现不平衡发展，都会影响团队绩效判断的最终效果。应用雷达图从产出、社会影响、可持续发展和内部运营四环节进行评价结果分析，通过与创新团队绩效等级对应的区间比较，可发现创新团队管理发展中存在的主要问题和不足。发现主要问题后，应用因果分析图分析影响科研创新团队绩效的各影响要素，然后通过层层分析找出影响各主要因素的子因素，再进一步的对各子因素进行细化，从而可以找出可能的影响原因。如此分析下去，创新团队绩效水平与标杆团队绩效差距的主要因素、各影响子因素及其关系通过图明确地表示出来，通过比对影响差距的各因素可有效查出差距的根源，为后续提升管理绩效和运营水平奠定依据。
4提高科研创新团队绩效的实施策略
4.1优化创新团队内部运营结构和水平。完善团队负责人的遴选和培养，建立结构合理的科研创新团队，在加强以人为本文化建设的同时，完善创新团队运行管理制度，促进团队充分发挥才智，推动科研工作顺利发展。
4.2提升团队可持续发展能力与水平。根据科研院所现阶段的科研政策与目标，实施创新团队目标管理，采用科学的管理方法来监测，并重点加强研究特色建设，在形成团队发展特色的同时，推动创新的迸发。
4.3提高团队的社会影响力。具体要提高创新团队的学术水平、创新能力和人才培养力度，在科研人才凝聚创新的同时，推进优秀人才的脱颖而出及为社会服务的能力。
4.4提高团队的产出水平。要加大对科研创新的资金投入和软硬环境建设投入，按照团队不同的建设内容和目标开展团队投资项目建设，构建团队学科平台、实验室和产学研合作基地，并给予足够的人员费用，在提升团队产出的同时，确保人才培养质量。
参考文献：
[1] 冯墨.标杆管理[m].北京：中国纺织出版社，2004.
科研团队管理篇（8）
中图分类号：c93-03 文献标识码：a 文章编号：1671-1297(2008)12-135-02
当今社会被誉为传播社会，无论怎样，人们都无法避免传媒的视觉轰炸。可以说，自亚里士多德开始就出现的传播理论，在当代已经越发兴盛，其与时代科技发展的联系也前所未有地紧密。科技创新是一个国家和民族进步的灵魂，兴旺的动力。而科技创新团队愈来愈成为科技创新的主体，高效的团队管理则是团队创新的基础和前提。而作为以传播过程模式、人际传播、群体传播、组织传播、大众传播、传播效果研究为基本内容的传播理论对科技创新团队管理有一定的理论指导，本文对此进行了初步研究。
一、现代传播学代表人物及其理论
(一)美国政治学家和新闻作者w・李普曼和他的传播双重观
传播双重观包括“拟态环境”和“刻板成见”。李普曼认为，现代社会越来越巨大化和复杂化，人们由于实际活动的范围、精力和注意力有限，不可能对与他们有关的整个外部环境和众多的事情都保持经验性接触，对超出自己亲身感知以外的事物，人们只能通过各种“新闻供给机构”去了解认知。这样，人的行为就变成了对新闻机构提示的某种“拟态环境”的反应。所谓“拟态环境”是传播媒介通过对象征性事件或信息进行选择和加工、重新加以结构化之后向人们提示的环境。而“刻板成见”指的是人们对特定的事物所持有的固定化、简单化的观念和印象，刻板成见可以为人们认识事物提供简便的参考标准，但也阻碍着对新事物的接受。李普曼特别强调大众传播的力量，认为大众传播不仅是“拟态环境”的主要营造者，而且在形成、维护和改变一个社会的刻板成见方面也拥有强大的影响力。
(二)h.d.拉斯韦尔的传播功能与传播过程理论
拉斯韦尔在《社会传播的结构与功能》中，对传播过程、结构以及功能进行了较为全面的论述。一是从内部结构上，分析了传播过程中的诸要素；二是从外部功能上，概括了传播活动的社会作用。在该文中，拉斯韦尔明确提出了这就是著名的拉斯韦尔5w模式，这个模式简明而清晰，是传播过程模式中的经典。这一模式奠定了传播学研究的五大基本内容；即“控制分析”、“内容分析”、“媒介分析”、“受众分析”以及“效果分析”。这五种分析涵盖了传播研究的主要领域。同时拉斯韦尔还提出了大众传播的三种基本功能，并分析了其可能存在的负功能。这三种功能是：监视环境、协调社会以及文化传承。后来，查尔斯・赖特又从社会学角度，为其补充了“娱乐”功能。由此形成了传播学经典的大众传播四功能说，成为今天必须学习的传播学基本入门知识。
(三)施拉姆和他的《大众传播学》
威尔伯・施拉姆是传播学科的集大成者和创始人，被尊为“传播学之父”。施拉姆对传播学贡献在于他把新闻学与社会学、心理学、政治学等其他学科综合起来进行研究，在前人传播研究的基础上，归纳、总结、修正并使之系统化、结构化，创立了大众传播学。施拉姆曾预言：传播学在不久的将来，会通过一个合并和重新确认的阶段。在那时，现在被称为新闻学、言语传播学、电影学、大众传播学和信息科学的大学机构将合并成被简单地称为“传播学”的更大机构。这种名称的改变意味着过去与传播相关的机构的区分将不再受到重视，这有利于围绕传播学的核心范式建立一种理性的统一体。
二、科技创新团队管理
实践表明，科技创新团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。科技创新团队能创造一个好的工作环境，促进了工作协同，减少了内耗，也更加强了团队成员间的沟通交流。从管理者的角度讲，首先，团队能使管理者脱身去做更多的战略规划，能让管理者把精力转而集中在诸如长期发展规划这一重大问题上来。再次，团队可以最大化创新能力，身处团队中的员工被赋予了更大的自主性和更多的参与性，与团队的领导者―起决定本团队目标；同时他们还可决定如何来完成目标。最后，团队文化氛围使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，提高组织生存能力。但是，通过分析，科技创新团队管理也存在一些问题，主要是：
(一)目标不一致
每一个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有在彼此目标一致的情况下，团队合作和士气才能达到最佳状态。但团队成员参与决策和执行目标时，往往因为信息不对称，成员价值观和个人利益角度的不同，让目标支离破碎，最后丧失功能。值得深思的是，实际上很多科技创新团队内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制。
(二)成员依赖性强
科研团队管理篇（9）
随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。
1学科的知识原性意义
首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文( di) disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。
其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。
2作为知识人的学科团队
人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。
弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。
同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:
首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。
3大学学科团队知识管理的内涵
学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:
3. 1促进学科成员个人的知识成长
个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。
3. 2促进学科组织的知识共享
学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。
3. 3促进学科知识创新
通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。
3. 4促进学科建设的管理效能
一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。
4大学学科团队的知识管理策略
4. 1团队成员个体的知识管理策略
作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人bldg wiki等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。
4. 2学科团队的知识管理策略
学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。
在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。
科研团队管理篇（10）
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学[m].中国人民大学出版社,2007.
[2]冯周卓.走向柔性管理[m].中国社会科学院出版社,2003.
