经济专业技术工作总结汇总十篇
经济专业技术工作总结篇（1）
一、专业理论方面。
1.较全面系统在掌握了与所从事专业有关的基础理论知识。如电工原理、计算机原理等与电力工作有关的基础知识，企业管理、经济学、财政学、统计学、会计学等与企业管理有关的基础理论知识。
2.较系统地掌握了所从事专业的专业知识。如电力系统分析、供用电网络规划与设计、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度的设计、员工的培训与发展等专业知识。
3.熟悉并能正确运用与自己所从事专业有关的现行技术标准、规程、规范。如电业安全工作规程（发电厂变电所电气部分）、电业生产事故调查规程、电力系统电压和无功管理条例、继电保护检验规程、城市电力网规划与设计导则、供电系统用户供电可靠性统计办法、供电营业规则等电力工作有关的规程规范，中华人民共和国劳动法、安全生产法、民法通则、保险法、企业劳动争议处理条例及企业职工奖惩条例等与企业管理相关的政策法规。
二、工作能力成绩方面。
（一）生产运行工作方面
1.能独立进行变电所继电保护及二次回路的设计、安装调试、检验工作。在任继电保护及二次回路检验工作期间，能按技术标准完成所辖110kv变电站和35kv变电站继电保护及二次回路年度检验工作，保证了检验质量和施工工艺，继电保护正确动作率为100%，从未发生误动或拒动现象。参加了新建35kv东林变电站继电保护及二次回路的设计。
2.按规定进行理论线损计算，每月进行分压、分区、分线线损统计与分析，编制了《xxx生产技术指标管理考核办法》和《xxx线损考核实施细则》，并适时进行修订，对照理论线损进行分析，找出存在线损的原因，提出降损的措施，并督促检查措施落实情况。按时完成供电可靠率与电压合格率的统计与分析，提出适时投切电容器、合理安排检修、业扩等工作，贯彻“应修必修，修必修好”方针，减少临修，尽力避免返修，提高了供电可靠率和电压合格率。井研电网线损率从1997年14%降至xx年的11.96%，于1997年荣获四川省电力工业局节能工作先进个人。
（二）企业管理方面
1. 积极推进管理制度建设，从整体上提高了企业管理水平。
（1）积极推进员工培训制度建设，按照xx版iso9000标准，认真执行“员工教育培训管理程序”，根据此程序，进一步修改和完善了“员工教育管理办法”。根据员工的具体情况，制定培训计划，使员工教育培训工作有章可循，有章可依，培训结束一个月后，都会向被培训部门和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训部门的负责人和员工根据培训的效果填出意见，及时知道培训的真实效果，从而及时调整培训的方式、方法，使培训工作迈上了一个新台阶。
经济专业技术工作总结篇（2）
贵州铝厂工贸实业总公司 龚凤凌
本人1995年从浙江经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到贵州铝厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，1998年被厂部聘任为助理经济师；1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司2003年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：
一、 养老、失业、医疗保险统计管理
本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、 日常工资管理和岗位工资制度改革
经济专业技术工作总结篇（3）
近年来，**市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到2007年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为**市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自2001年底至2007年底，**市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从2001年占专业技术人才总量的17.37%增长到2007年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
**市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，2001年初，**市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到2007年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
**市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。
到2007年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，**市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。2007年底，**市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。2007年底，**市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。**市从2003年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，**市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。2001年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到2007年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
**市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，**市专业技术人才队伍保持了较快增长。2007年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，**市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
**市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，2007年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，**市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望
“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。**市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把**变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
经济专业技术工作总结篇（4）
专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。
一、专业技术人才队伍的基本情况
截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。
从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。
从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。
二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因
（一）在专业技术人员系列分布方面
存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。
产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。
（二）在专业技术职务聘任方面
存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。
产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。
三、完善专业技术人才队伍建设的建议
（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。
（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。
（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。
（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。
经济专业技术工作总结篇（5）
人才资源学历结构矛盾突出
近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。
人才资源能级结构矛盾突出
到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。
在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。
高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。
急需的高新技术及复合型人才少
水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入wto给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入wto后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。
成人教育毕业生比例偏大
1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。
全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。
根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。
人才资源区域结构矛盾突出
改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为8左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。
科技人才年龄结构优势日趋弱化
水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。
当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。
加入wto以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通wto规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。
参考文献：
1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司
经济专业技术工作总结篇（6）
2高职教育的职能与发展现状
2.1高职教育的职能
高职教育顾名思义，就是高层次的职业教育，是在一定的文化基础和专业技能基础上，针对不同职业岗位，以生产一线从事技术应用、技术操作和管理经营的高级应用型为培养目标，实施具有高等教育理论知识和高级技能内容的职业教育和技术教育，并培养企业内部的技术指导者、组织者、推广者和技术带头人。
2.2国外高职教育发展现状
德国主要是校企合办高职院校，英国主要采用的是多学科职院模式，日本是推行短期大学，其专业设置灵活，职业针对性很强，学生就业率高，美国采用的是社区学院模式，它们的办学特色和办学效果为本国的经济发展都做出了巨大贡献，在世界范围赢得了广泛的好评。
3榆林高职教育应如何与地方经济结合
3.1以服务榆林地方经济发展为人才培养目标
好多高职院校办学，只顾学校自己的利益，不顾当地经济发展对人才的需求；只顾学生能否毕业，不顾学生所学知识、技能能否合适岗位的需求；只顾学生就业率，不顾学生毕业后待遇好坏；这就导致学生毕业后又的重新选择工作，甚至没有工作。所以榆林高职教育应根据榆林经济发展对人才类型的需求来构建办学结构。
3.2以职业技能为本培养高级应用型人才
第一，让学生掌握特定岗位的职业技能，毕业后就能上岗；第二，高教是直接为生产服务的，所开设的专业必须是当地经济发展所需求的；第三，教学内容主要是成熟的生产工艺技术和管理规范，教学内容要按职业岗位对职业技能的要求来安排；第五，需要通过大量实训课来培养学生的职业技能；第二，要求学生获得大学毕业证书和相应的岗位职业资格证书才能毕业；第六，高教强迫切需要校企联办的新办学模式。
3.3以社会发展需求构建教学模式高职教育与普通高等教育的最大区别就是要有大量实训课时，若没有实训操作，技能就不会形成。所以，要解决好在“哪教，怎教”的教学问题，要把社会作为教学的大课堂。大力推行顶岗实习等有利于培养学生职业技能的教学模式。
3.4以榆林地方经济结构需求设置专业高校开设的专业须符合本地经济发展的需要，培养出来的人才专业对口，岗位对路，就会受到社会的欢迎，就有利于本地经济的发展。因此，榆林高职院校应根据榆林经济发展对人才类型的需求设置专业，并根据榆林经济发展对各类人才需求的数量来确定各专业的办学规模。比如:榆林职业技术学院的专业设置就应根据榆林产业发展的需要，把煤矿开采、矿山机电、矿山测量、电厂热能与动力、电气自动化、化工设备维修、工业分析与检测以及与之相关的管理专业发展好，规划好。担负起榆林能源化工行业大发展对人才建设需求的重任，同时也适当发展机电一体化、数控技术、会计、学前教育等专业，拓展自身的办学能力和服务社会的能力。
3.5以职业技能培养为目标设置课程体系高教的特点就是“工学结合”，企业需要学生掌握哪些技能我们就教哪些技能，就开哪些课程。同时，要合理确定课程难易程度，工作需要多少，我们就教学生多少，够用为度，使学生通过学习能够胜任工作，为企业提供用得上的技术人才。所以，榆林高职院校的人才培养应根据榆林经济发展对各类专业岗位技能的要求来确定教学内容，并以此为依据来进行课程设置、教学安排。
经济专业技术工作总结篇（7）
附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：
一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。
二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。
三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。
四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。
六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。
七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。
八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。
九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。
十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。
十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。
对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务；大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。
国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。
“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。
先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。
十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。
十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。
十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。
十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。
十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。
十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。
经济专业技术工作总结篇（8）
**区重点行业人才队伍建设调研报告 ——支柱产业人才队伍建设专题调研 **区经济贸易局调研组 工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下： 一、我区支柱产业人才队伍建设的现状 随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面： 1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。 2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心人事管理和真人游戏第一品牌的人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。 3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。 3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。 三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施 根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作： 1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。 （1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。 （2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。 （3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”
经济专业技术工作总结篇（9）
中图分类号：g642.0 文献标识码： a 文章编号：1672-1578（2013）04-0078-02
社会服务职能是地方高职院校的重要职能之一，也是学校彰显办学特色的重要途径。2011年，教育部在《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中指出：“高等职业教育必须准确把握定位和发展方向，自觉承担起服务经济发展方式转变和现代产业体系建设的时代责任，主动适应区域经济社会发展需要，培养数量充足、结构合理的高端技能型专门人才。”①
1 地方高职院校服务地方经济现状
1.1专业设置对接地方产业不够紧密
根据教育部公布的《2012年普通高等教育高职高专专业设置备案结果》，高职专业共有19个大类、78个二级类、1150种专业，专业设置基本满足了经济社会发展对高职专业的需求。然而，分析四川省的情况发现，高职专业设置比较集中，与产业结合不够紧密。据初步统计，截至2012年底，四川省共有高职高专院校55所，其中，公办高职院校39所，占高职高专院校的 70.9%。39所院校开设的电子信息大类、财经大类、制造大类、土建大类的专业布点数均在100个以上，总计达到700个，占据 39 所公办高职院校专业布点总数的 69%。专业设置与三产业结构相关比例为2.8：36.1：61.1。
根据《四川省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要（2011-2015年）》精神，今后五年四川省经济社会发展的主要目标之一，是“经济结构调整取得重大进展，工业化、城镇化水平显著提升，特色优势产业不断壮大，战略性新兴产业发展取得突破性进展，自主创新能力不断增强，服务业比重提高，现代产业体系加快形成。”“到2015年，第一、二、三产业结构调整为
10.2：50.8：39”。
显然，四川省公办高职院校专业设置还不能全面对接区域产业发展，满足地方经济建设的需要，对接第一产业的专业还很薄弱，第三产业过快过量增长，第二产业相对不足。
1.2服务地方经济的意识不够强烈
四川省公办高职院校多由中专升格而来，在管理中还普遍存在重教学、轻科研服务的观念，还不能正确理解和处理人才培养、科学研究与社会服务三大职能的关系。加之，目前高职院校职称评定以发表文章作为主要评价标准，所以教师对纵向教改课题青睐有加，对横向科研课题不闻不问。导致教师主动服务地方经济的热情不高，意识不强。
1.3服务地方经济的运行机制不够灵活
从高职院校机构设置来看，部分学校没有设置专门的部门来统一领导、管理和组织全校的社会服务工作；没有将教师和部门参与社会服务工作情况纳入绩效考核内容。
政府部门和行业企业在技术服务、管理咨询等方面的需求，多数通过人脉关系与高职院校对接，高职院校因缺乏相应的管理机制、激励机制和服务机制只能被动服务地方经济建设；在与企业合作和服务社会方面缺乏长远规划，没有整体性、连续性，没有形成长期和系统的服务，不能树立具有良好声誉和较大影响力的服务品牌。
1.4科研力量较为薄弱
高职院校专业课教师教学任务普遍比较繁重，没有更多的精力去从事科研；新引进的青年教师缺乏工程项目实践经验，科研转化率很低。此外，高职院校，尤其是地方高职院校，由于受地方经济发展的制约，科研经费严重不足，导致科研条件较差，严重影响科研成果水平提高。
2 内江职业技术学院服务地方经济发展的途径和实绩
内江职业技术学院是经教育部批准，于2003年由原内江财贸校、原内江工业校、原内江农校、原内江水电校等五所中专校合并组建而成，是内江市政府举办的唯一综合类高职院校。学院以“立足内江，服务地方经济”为办学宗旨，依托地方经济和产业升级，走出了一条地方高职院校对接地方产业、服务地方经济的办学之路。
2.1准确办学定位
学院在三线城市、散点办学的艰苦条件下，不懈努力，形成政行企校“四方联动、三位合一”的办学模式；提出了“立足内江，面向成渝经济区，培养适应产业结构调整和社会经济发展的技术技能型人才”的办学定位。
2.2优化专业布局
地方高职院校专业设置应与地方经济发展的需要相适应，以地方产业结构调整为指向。内江职院按照“重点专业引领产业，一般专业推动产业”的专业建设思路，优化专业布局，提升专业内涵。
内江正加快建设区域五大现代农业和现代畜牧业示范园区，学院围绕“三农”办专业，相继开设了畜牧兽医、兽药生产与营销、农业经济管理、农业机械使用与维护等8个涉农专业，涉农专业数占专业总数的21%，形成以农林专业为核心，工管艺为补充的服务“三农”专业群。
内江市已初步形成冶金建材、电力能源、食品加工、医药化工、机械制造等支柱产业，内江职院对接内江支柱产业开设建筑类、电气类、食品加工类、机械类专业；面向内江特色文化产业开设艺术设计专业；为推进“宜居宜业宜游”大城市建设和创建中国优秀旅游城市，又开设了旅游管理专业。学院重点建设的7个专业“紧密贴近区域、深度对接产业”，更好地服务了地方经济社会和产业发展，打造了内江特色文化品牌。
学院依据产业需求开设专业对照表
2.3提高人才培养质量
内江职院将人才培养工作作为学校的中心工作，深化教育教学改革，培养适应内江区域经济建设发展需要的技术技能型人才。
（1）深化人才培养模式改革：根据不同专业人才培养特点，逐步形成了学院独具特色的专业人才培养模式，如畜牧兽医专业的“5 1模式”（学校5天 企业1天）；汽车制造与装配技术专业的“基础知识 技能训练 创新训练”模式；艺术设计专业的“课堂 基地 研究所 市场”四方育人的人才培养模式；会计专业的“四环节渐进 六项基本技能 课证融合”模式，并以工学结合人才培养模式改革为切入点，加强师资队伍建设，深化课程体系、教学内容和教学方法改革，提高人才培养质量。
（2）培养服务“三农”人才：学院与企业和乡镇村社携手，把涉农专业办在农田、办在养殖场、办在农技站，让学生走进田间地头，住进养殖场所，开展农技服务，为三农经济建设培养了大批“下得乡，用得上，吃得苦，留得住，发展好”的现代农业专业人才、农业经营人才、农业创业人才和新型农民。
（3）建立专兼结合教学团队：学院实行“双专业带头人”制，专业带头人由校内专业带头人和行业、企业专家共同组成，校企共同制订人才培养方案、共同开发课程、共同建设师资队伍、共同培育人才，同时搭建校企深度合作桥梁，共同开展项目研发和技术服务。仅2012年，该院国内外送培教师110人，聘请86名行业、企业的高技能专业技术人才和能工巧匠到校任教和指导实训和讲座，专兼结合的“双师”结构教学队伍为提高人才培养质量奠定了坚实的基础。
由于狠抓教学质量，近三年学院师生参加各级各类大赛获得国家、省市奖励177项；学院呈现出进口旺、出口畅的良好势头，毕业生就业率连续三年保持在95%以上，其中42%的毕业生立足地方，服务区域经济。
2.4校企共建产学研合作平台
学院充分发挥重点专业在师资、实验室、实训基地方面的优势，将重点专业的建设和人才培养与内江区域经济的发展紧密结合起来；将教师的研究与地方经济联系起来：依托汽车制造与装配技术专业建立了内江汽车零配件生产、研究、培训基地和曲轴研究中心，研究“内齿牌”曲轴、“天视”车镜等的工艺改进；依托畜牧兽医专业成立内江本土畜牧养殖业研究中心，重点对内江猪、隆昌猪和隆昌鸭等品种的保持和改良；依托艺术设计专业建立夏布艺术设计研究所，注重夏布产品的开发；依托会计专业建立产品成本核算研究所，对接区域经济发展，加强对中小企业产品的成本核算研究。学院以这4个院级科研组织为平台，开展落地项目研发，解决内江区域经济发展的现实问题，提升了学院服务社会的功能。
2.5服务区域经济
（1）服务“三农”，引领“一村一品”。学院让教师亲临农林业生产第一线，通过技术研发、改良品种、技术培训为农业增效、农民增收、农村经济建设做出了巨大贡献：杨永德老师与内江市残联市中区金马村共同承担起“内江市残联百村千亩食用菌推广技术”项目；吴俊老师在市中区太平寺村创办的内江市江龙水产养殖专业合作社，专业养殖白乌鱼；王治明老师为市中区新房村指导葡萄种植技术；王少农教授的夏布画项目，促进隆昌周兴镇、石碾镇苎麻种植基地发展。形成了村镇种养殖的规模，带动一方致富，呈现了引领“一村一品”的特色。
（2）对接产业，服务地方经济。学院利用专业优势积极开展技术服务：六昭老师为内江四海锻压机床有限公司设计了y26-100精冲机电气控制系统、开式双点压力机电气控制系统，为企业创造价值近千万元；为内江鸿强机床有限公司设计了jh21-315数控高性能压力机电气控制系统。王治明老师为内江市退耕还林、长防工程、天堡工程、内江成渝高速公路绿色经济走廊等项目作技术指导及培训工作，为内江市林业经济创收18.47亿做出了贡献；为内江市星座种植园提供技术咨询服务，使该园在2011年累计产值达到2000万元，成为四川乃至全国先进的标准化高产优质柑桔示范园；为内江市植保植检站指导稻飞虱病虫害防治，取得了3000万元的经济效益。陈友贵老师作为四川恒通动物制药有限公司的技术顾问以来，作讲座报告近200场，培训15000余人，该公司年销售额逐年翻番，他主持内江市奶协科技推广，指导发展132户奶牛专业户脱贫致富，养殖户日增值12200元，年纯增值375万元，奶牛生产总值从250多万元经三年增长到2334万元，约增长10倍。杨永德老师与内江市残联共同承担起“内江市残联百村千亩食用菌推广技术”项目，为当地经济带来了约300万元的经济收入。谢泽学、扶振新等老师为四川满绝热工程技术公司、内江科源医疗有限公司等企业做技术指导。王治河老师长期为内江丰池顺铸造有限公司进行模具、工艺设计。学院为内江市培训农村经纪人、家政服务人员、会计人员等等，累计培训各类短期专业技术人才2万余人，为内江市各乡镇培训村党支部书记1598人。
3 结语
教育部在《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中还指出：要搭建产学研结合的技术推广服务平台，面向企业开展技术服务，推进科技成果转化；面向新农村建设，提供农业技术推广、农村新型合作组织建设等服务。作为地方高职院校，要坚定不移地走服务地方经济发展之路。在育人、科研和社会服务方面更好地发挥引领作用。有“为”才有“位”，唯有此，它的吸引力才会更大，它前进的步伐才会更稳健。
注释：
①教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成〔2011〕12号）[z].2011。
参考文献：
经济专业技术工作总结篇（10）
2007年到2011年5年间，内蒙古自治区经济得到了很大的发展，国民生产总值从6423.18亿元增加到14359.88亿元，三次产业结构也趋合理，2011三产比例为9%、56%、35%。从三产的构成来看，2011年第一产业主要以农牧业为主，产值占第一产业gdp总值的93%。第二产业的工业产业结构主要以传统产业和资源型产业为主，高新技术产业比重较小，新兴产业占规模以上工业总产值的比重为10.4%，，能源、原材料工业所占比重大，主要以冶金、化工、建材、火电、煤炭等高能耗、高材耗、重污染行业为主，占规模以上工业总产值的比重为56.5%，从产值与企业单位数来看，能源、原材料工业技术、工艺、装备水平总体上较落后；第三产业中交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业占到第三产业增加值的50%，金融业、房地产、住宿餐饮、公共管理和社会组织占到第三产业的增加值的33.6%[1]。
二、内蒙古地区的高职专业设置情况总体分析
1.专业设置全面，专业结构较为合理
2011 年内蒙古全区共设置了教育部高等教育司核定的861种高等职业教育专业中的253个。从专业点设置数量来看，排在前6的专业大类是：制造大类、财经大类、电子信息大类、土建大类、文化教育大类及艺术设计传媒大类。其中专业点数分别为90、78、76、72、66、36。
2.30所高职院校某些专业趋同性高
从学校办学特色来看，内蒙古30所高职院校，其中22所高职院校除建筑职业技术学院，机电职业技术学院等形成了专业群外，80%是综合性的学校。这些学校专业设置趋同，30所学校里，趋同最高的专业是计算机应用技术专业，有 16所院校开设；其次是会计电算化专业，有15所院校开设；13所学校开设了建筑工程技术专业和物流管理专业；11所院校开设机电一体化技术专业和计算机网络技术专业。
3.专业设置与内蒙古区域经济发展结合不紧密
内蒙古30所高职院校，第一产业所设院校有乌兰察布职业技术学院、锡林郭勒职业技术学院、兴安职业技术学院和呼和浩特职业技术学院四所学校，但这四所学校设置了7个第一产业相关专业，专业落后，学校又没能在农畜产品种养技术服务方面形成优势专业，使得这些院校在第一产业方面的专业招生上缺乏吸引力，在为企业培养人才和社会服务方面相对滞后。
内蒙古第二产业所设院校包含了制造、生化与药品、资源开发与测绘、材料与能源、土建、水利、轻纺食品、环保等产业，但是这些专业中一方面，高职院校在新兴专业设置方面也与地方经济发展不吻合，如在发展高新技术改造传统产业、电子信息、高效节能、先进环保、资源循环利用关键技术装备等节能环保产业为重点的专业方面发展缓慢，产业对口的专业有限，另一方面像乳制品-加工专业，三聚氰胺事件后，消费者对乳品质量要求提高，加上乳品市场对乳品初级技术人员的饱和，以及该专业没能对乳业市场人才需求的准确定位，专业滞后于行业发展，学校该专业招生人数明显下降。
内蒙古30所高职院校都设立了第三产业的专业，设立趋同性高。其中财经大类、文化教育大类，艺术设计传媒大类居于前列。这些都是投入较少的文科类专业，专业没有特色，不能与区域经济发展相适应，阻碍了高职院校的发展。
三、内蒙古地区高等职业专业调整对策
1.专业之间进一步融合
内蒙古30所高职院校， 80%是综合性的学校。这些学校在计算机应用技术专业专业、会计电算化专业、建筑工程技术专业和物流管理专业等专业设置上趋同性高，学校特色不明显。随着内蒙古十二五产业升级，30所高职院校在考虑专业设置上，应广泛使现有专业积极与计算机、网络专业知识相融合，通过专业融合提高专业的适应性，提高三产专业人员技术水平。
2.科学调整专业结构，使之与内蒙古经济发展相适应
内蒙古经济的发展要靠人才、靠学校、靠企业还要靠政府的支持。内蒙古政府要把学校、企业、行业相联系，充分分析“十二五规划”中一、二、三产业对人才的需求，成立专门的委员会对职业院校专业设置进行调查研究和充分论证[3]。准确把握内蒙古一、二、三产业现状的变化，掌握由其变化而引起的人才结构的变化，并根据劳动市场的需求情况开设相应的专业，以满足地方经济和社会发展的需要[2]。在此基础上，充分利用资源优势，协调内蒙古职业教育专业结构与产业结构的衔接、平衡发展。
3.政府加大资金投入
2011年内蒙古政府对高职教育的投入占教育支出的10.84%，远远小于对普通教育的投入。政府投入不足，很难使高职院校的办学环境的到改善，使师资队伍水平得到提高，使实训条件得到改善，而这些是关系学生整体技能能否提升的关键因素。政府应先对区域内对产业起到拉动作用的高职院校投入资金，建立示范，以此带动其他高职院校进一步发展。
参考文献：
[1]内蒙古.2012年统计年鉴
[2]钱春花.高职教育教学模式改革研究[j]中小企业管理与科技，2010（11）
[3]邓佐明.珠海职业教育专业结构与产业结构调整的吻合度研究[j].职业技术教育，2013（2）
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