知识管理的特点汇总十篇-9游会

知识管理的特点汇总十篇

时间:2024-03-19 14:58:19

知识管理的特点

知识管理的特点篇(1)

伴随着信息技术革命,世界经济由主要依靠资源的工业经济向主要依靠知识的知识经济转变,作为知识主要载体的知识员工在未来经济发展中将起着越来越重要的作用。由于知识员工具有不同于一般员工的特点,使传统的管理方式方法受到挑战。如何有效地管理知识员工已成为许多企业管理者尤其是知识型企业管理者面临的重要问题。正如美国著名管理学权威彼得﹒杜拉克在《21世纪的管理挑战》一书中提到的,“提高知识工作者的生产率会成为管理的重心,正如100年前(自泰勒以后),提高体力劳动者的生产率是当时的管理重心一样。”

一、知识员工及特点

“知识员工”这一概念是由世界著名管理大师、美国学者彼得·杜拉克在20世纪50年代首先提出,用以称谓“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。”他们创造财富时用脑多于用手,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。一般认为,管理人员和专业技术人员等都属于知识员工的范畴。与传统体力劳动者相比,知识员工具有以下特点:

1.较强的工作自主性。与流水线上被动适应机器设备运转的工人相比,知识员工从事的是创造性的工作,而不是简单重复的程序化工作。其工作没有确定的流程和步骤,工作说明书及固定的劳动规则对知识员工意义不大。因此知识员工的工作自主性较强。

2.较强的流动意愿。一方面,由于变革的加快,企业生命周期缩短,知识员工的职业生涯,很可能比雇佣他们的公司更长,组织难以对员工做出终生雇佣的承诺。另一方面,由于知识员工拥有主要的生产工具,即隐含于员工头脑中的知识,他们有能力接受新任务、新工作的挑战,因而拥有远远高于传统员工的职业选择权,对组织的依赖性相对较低。也就是说,一旦他们发现现有的工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。而且知识员工的知识专长和社会对知识的广泛需求,为知识员工跨企业、跨地区、甚至跨国界的流动提供了大量的机会。

3.较高的需求层次。一般地,知识员工的受教育程度和个人素质较高,同时具有某一方面的专业特长,其薪水和生活有保障,比一般员工更注重尊重和自我价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的工作,并渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

4.工作过程难以实行监控。知识员工往往是在不确定的环境中从事创造性的知识工作,工作过程往往是无形的,传统的操作规程对他们没有意义,呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和地点。因此,对知识员工的工作过程很难实施监控。

5.工作成果评价的复杂性和不确定性。一方面,由于知识员工从事的是创造性的工作,对结果难以预先设定评价标准。并且知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。 另一方面,由于现代科技的飞速发展,一个人的专业知识已远远不能满足完成复杂工作对知识的需要,许多知识创新和科研性成果的形成通常需要团队的协同合作。比如微软公司设计的巨型软件程序往往是由近500名软件开发人员协同努力而开发出来的。这种通过跨越部门及组织界限的合作获得优势,导致劳动成果无法分割,个人绩效难以衡量。

二、立足于知识员工的特点,实施有针对性的管理策略

要对知识员工实行有效的管理,必须立足于知识员工的特点,制定系统、全面、有针对性的管理策略。具体包括以下几个方面:

1.重新认识和界定知识员工与企业家之间的关系。在工业经济时代,资本作为重要而又短缺的资源,使得企业家与员工之间的关系是资本与雇佣的关系。但在知识经济时代,知识员工与企业家之间的传统关系已经发生了改变,知识员工不再是部属,而是j9九游会的合作伙伴。因为知识员工拥有自己的生产工具——存在于头脑中的知识,他们是知识资源的供应者,与资本的供应者一样,他们理应享有剩余索取权。

2.重造企业的组织结构。有关调查表明,我国企业组织结构存在模式单一化的弊端,仍有56.2%企业采用直线职能制的组织形式,即使是大型企业也有54.23%的企业采用直线职能制。这种金字塔式组织结构,在纵向上实行的是等级式管理,存在信息沟通不良、管理效率低的问题;在横向上按专业职能分工,使各部门之间的关系本质上成为竞争关系,导致严重的本位主义,影响了部门、员工间的合作。特别在管理边界相互交叉的地方,部门之间相互扯皮,推诿责任。并且这种层级式组织往往使得许多杰出的专业技术人员在组织中关注的不是自己的专业,而是能够在组织中管理岗位上的进一步晋升。但是实践证明,不少杰出的专业技术人员成为管理者后,不仅给组织带来了毁灭性的灾难,而且也造成了人力资源的极大浪费。组织结构变革的原则应该是有利于知识员工间的合作、最大限度地发挥知识员工的潜能。为此组织结构变革的方向应是扁平化、网络化、柔性化、虚拟化。

知识管理的特点篇(2)

(一)管理特征从物本管理向人本、智本管理发展。

物本管理把人作为单纯的管理对象和生产操作的工具,最多把人看作是“经济动物”,而把尽可能提高生产效率作为管理工作追求的首要目标。因而物本管理,是一种单纯以效率和物质利益为中心的管理。

从管理发展史看,20世纪初期,泰罗创立的科学管理就是典型的物本管理。因为泰罗基于“经济人”(economic man)假设,把工人看作是机器设备的附属品,他倡导的“时间研究”、“动作研究”就是使人依附于机器,把人性物化,把人也当作物来管理。因而泰罗创立的科学管理,实质上是一种非人性化的物本管理。

物本管理遵循物质运动的客观规律,使它具有明显的确定性、可定量化、可优化等特点。

20世纪30年代以后,随着人际关系理论、行为科学等的形成与发展,人们开始认识到把人看作是只会打工挣钱、养家糊口的单纯的“经济人”,未免太简单化了。除了经济因素外,还必须充分考虑人的思想感情和心理、社会等方面的因素,于是有“人本管理”思想的萌芽。到20世纪中叶以后人本管理的思想在理论上更趋成熟,在实践上也较广为流行。

人本管理强调人在管理中的主体性,并认为人的存在,在一定意义上是一种精神存在,即人不能没有物质生活,更不能没有精神生活,这是人区别于一般动物的根本出发点。因而认为:不能把管理看作是单纯的物质技术过程,而应更重视它的社会文化层面。据此,人本管理认为,管理者首先不应把人看作是单纯的“经济人”,而应如实地把人看作是“社会人”(social man)以至“文化人”(叫cultural man),从而在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,确立人在生产经营中的主体地位。

由此可见,人本管理与物本管理有质的不同,“以人为本”的管理系统是复杂的社会系统,所涉及的人的心理、社会层面、丰富的感情世界以及复杂的人际关系,具有很大的灵活性和不确定性,是难以用精确的数据来表现的。这是人本管理的重大特点。

随着21世纪知识经济时代的到来,人们进一步认识到人本的关键在于人的智力。由此而形成了比一般所说的“人本管理”更高一个层次的以人的智力为核心的“智本管理”,它是一种以尽最大可能促进“知识创新”为中心任务的管理,是“人本管理”的进一步深化和提高。

(二)管理思维从科学思维方式向人文思维方式转变。

1.科学思维方式与人文思维方式的对比。科学思维(理性思维,或称逻辑思维、抽象思维)(注:关于理性思维或称逻辑思维、抽象思维与形象(直觉)思维和灵感(顿悟)思维的划分及其有关的阐述,可参见钱学森《关于思维科学》一文,载钱学森主编《关于思维科学》,上海人民出版社,1986年7月第1版。)具有推理严谨、定量分析严密等特点。“精确定量”是“科学语言”的基本特征。

思维是人脑的机能活动。科学思维是一种链条式、环环相扣的递进式的思维方式。它是近代在自然科学的研究、探索中形成发展起来的,因而通称为科学思维。人类要改造世界,首先要认识世界。认识(cognition)是人的大脑对客观现实世界的感知,感知形成观念(conception),是以语言为其表现形式(有发达的语言系统,是人不同于一般动物的重要标志)。因此,从认识论看,语言是认识的工具。“科学语言”是自然科学家认识“物的世界”的重要工具。“精确定量”是“科学语言”是基本特征。因为自然科学向来被称为精密科学,其“精密”之处就在于:可以借助于严密的定量分析,得出相应的结论。可见,“科学语言”是“科学思维”的外壳。

人文思维包含形象(直觉)思维和灵感(顿悟)思维(注:关于理性思维或称逻辑思维、抽象思维与形象(直觉)思维和灵感(顿悟)思维的划分及其有关的阐述,可参见钱学森《关于思维科学》一文,载钱学森主编《关于思维科学》,上海人民出版社,1986年7月第1版。)。人文思维不同于科学思维,因为它研究的“人文世界”不同于“物的世界”,它涉及“精神世界”(mental world)不具物质实体的许多复杂多变的方方面面,如人的思想、情感、意志、伦理等,这些都是难于甚至无法直接从量上进行把握的。因而对于它们,并不追求条分缕析地进行刻画,而是着眼于对象的整体特征,寓理于形象,通过慎思明辨,综合、权衡,达到对研究对象整体性的质的把握,这是人文思维与科学思维的重大差别。与此相联系,“人文语言”,作为人文思维的外在形式,是以“思辨定性”为其基本特征。

同自然科学家在科学研究中常用的科学思维方式称“科学思维”相对应,人文、社会科学家在学术研究中常用的人文思维方式也可称之为“艺术思维”。艺术思维不同于科学思维,在于后者的精确度大,前者的自由度大。但艺术家应用艺术思维进行创作实践,也要严格遵循局部服从整体的原则。也就是:艺术作品既要有生动的细节上的描述,更强调系统整体性的把握;细节的描绘,服从和服务于整体性主题的体现。如黄河大合唱,许多音符组合起来,能唱出黄河奔腾澎湃整体的雄伟气势,才算是成功的作品;又如画家作“登泰山图”,可以从许许多多方面、方向取景,最终要能体现出“会当凌绝顶,一览众山小”的宏伟气势,才能算作是成功的作品。艺术家是如此,管理学家也应是这样。

2.运用不同的思维方式,研究不同类型的管理。物本管理遵循物质运动的客观规律。因而以物为本的管理系统,要求管理人员运用以“精确定量”为基本特征的“科学思维”,深入到企业生产经营的主要方面和主要过程,去认识、分析、研究相关问题,从中取得一些规律性的认识,并采用数量化方法进行描述。数量方法的核心是建立数学模型,并通过求解数学模型引出基本结论,并可编成严密的程序,用计算机来模拟再现。

人(智)本管理不同于物本管理,在于人(智)本管理的核心因素是人。按照行为科学理论,人总有自己的需要和追求,有自己的感情和意志。人的行为总是在一定的思想观念的指导下进行的,具有主动性、创造性的特点,因而在人(智)本管理中,人的因素、精神因素和文化因素总是起主导作用的。与此相适应,人(智)本管理认为,不可能从员工的屈从中得到真正的创造力,因而要求管理人员运用以“思辨定性”为基本特征的自由度较大的“人文思维”,深入到人的心理、社会层面和丰富的感情世界去认识、分析、研究相关问题,力求从员工对自己行为的自主性和人际关系的和谐性出发,来充分调动广大员工个人和各种组织群体的积极性和创造性。这和当代管理大师peter drucker(彼得·德鲁克)把管理视为一种“自由艺术”(management as liberal art)(注:[美]彼得·德鲁克著:《现代管理宗师德鲁克文选》(英文版),机械工业出版社,1999年1月第1版。),而不是刻板的机械性的工作的见解相一致的。

由此可见,即使今天的电脑技术已经高度发展了,归根到底,它还只是一个“数字相关系统”,是不能直接用来分析、处理人的“精神世界”的相关问题的。因为人的“精神世界”的问题,是属于“人文层面”的问题,已超出了现有电子信息技术的作用范围,需要用“人文观”而不是“技术观”为指导来进行分析、研究和处理。在这里,人文思维、艺术思维的运用,是起主导作用的。

(三)管理决策目标从“最优化”向“满意性”转变。

一般都认为,管理首先要决策,决策是领导者、管理者的首要职能。由此可见,管理决策在整个管理体系中的重要地位和主导作用。

从现代决策理论的发展,可以看到,同“物本管理”相适应的管理决策,决策目标遵循“最优化”准则,要求决策者从“客观的理性”(objective rationality)出发,寻求在一定条件下目标函数唯一的“最优解”(optimal solution)。为此,就要求建立复杂的数学模型,进行严密的数量分析,从而把决策模式的重心放在分析性的技术方法上。

诺贝尔经济学奖的获得者[美]赫伯特·西蒙教授对这一决策模式提出了严厉的批评,认为这样做“为的是产生那些非常动人的数学模型,用来表示简化的世界。在这方面,近年来人们已经提出了疑问,怀疑那些假说是否与人类行为的事实相距过远,以至根据那些假设所得出的理论同我们所处现实状况已经不再有什么关系了”(注:[美]赫伯特·西蒙著:《现代决策理论的基石》,作者为中译本写的“前言”。杨砾、徐立译,北京经济学院出版社,1989年3月第1版。)。也可以这样说,“最优化准则仅仅存在于逻辑推理中,没有实践价值”(注:袁宝华主编:《中国企业管理全书》(上),企业管理出版,1984年2月第1版。)。

随着现代管理从“物本管理”向“人(智)本管理”转变,决策目标以“满意性准则”取代“最优化准则”就成为历史的必然。

现代管理大师西蒙教授提出的以“有限理性”与“令人满意”准则取代微观经济学原来奉行的“完全理性”与“最大化原则”,是其决策理论的核心理论。其优越性,正如西蒙教授所说:“我认为,我提出的‘寻求满意的人’这一模型同那种‘寻求最优的人’的古典概念相比,在有关经济行为的经验研究中获得了多得多的支持”(注:[美]赫伯特·西蒙著:《现代决策理论的基石》,作者为中译本写的“前言”。杨砾、徐立译,北京经济学院出版社,1989年3月第1版。)。在现实经济生活中,遵循满意性准则进行决策,适当地应用数学模型进行定量分析,是完全必要的,问题是不能把它强调过了头,不能见物不见人,把定量分析推向极端。以数学模型的定量分析为基础,决策者要善于运用自己的学识、经验和直观判断能力对模型输出的结果进行全面的分析和评价,以实现决策者的智慧和推断同定量模型的解析相结合,借以获得更深刻、更全面的认识。在社会经济系统中,人的因素总是居于主导地位的。决策的层次越高、涉及面越广、情况越复杂,战略性、非规范性、不确定性越强,决策人员和决策支持人员的远见卓识和非凡的洞察力及由此而形成的高屋建瓴式的综合判断就越带根本性。

二、管理会计的新特点

管理会计是融管理和会计于一体的一个专门领域,是企业信息系统中的一个子系统,是决策支持系统的重要组成部分。因而其特性自然是依管理的特性为转移,并随着管理特性的发展而发展。

与上述知识经济管理上的基本特征相适应,在新的历史条件下,管理会计呈现的新特点,可概括为以下三个方面:

(一)管理会计新方法论的开创。

适应知识经济时代“智本管理”的要求,以及基于对管理特性的新认识,管理会计应遵循艺术规律,开创出认识上的新的方法论。新的方法论,可归结为:三个“重于”、三个“并重”。(注:余绪缨:“管理特性的转变历程与知识经济条件下管理会计的人文化趋向”,《财会通讯》,2001年第10期。)

三个“重于”是指:(1)“衡量”(measuring)重于“计算”(counting),正如管理大师peter drucker(德鲁克)所说,在管理上“我们需要的是进行衡量,而不是计算”(we need to measure,not count)(注[美]彼得·德鲁克著:《现代管理宗师德鲁克文选》(英文版),机械工业出版社,1999年1月第1版。)。(2)认知性(cognition)重于精确性(precision):认知性重在整体的质的把握,精确性重在细节的量的描述。(3)悟性重于理性:是上述第2点的进一步概括:重整体的质的把握,属艺术思维;重细节的量的描述,属科学思维,艺术思维重悟性;科学思维重理性。

强调这一点,有什么实际意义呢?例如:关于顾客满意程度消长变化的分析,并不是完全靠计算就能直接掌握的,深层次的问题要靠“悟”——“悟”出在深层次起作用的企业的经营思想上的方向性问题,认真进行改进,才能从根本上消除对顾客满意程度造成负面影响的种种因素。

三个“并重”是指:(1)量化与非量化并重(对可以量化的因素进行量化,难于量化的因素不强求量化,可以用其他形式如文字说明等进行反映)。(2)量化的各种形式并重:如考核学习成绩,100分制是一种量化形式,五分制是另一种量化形式。五分制是把学习成绩分成3个档次。按百分制,认为得76分的人比得75分的学得好一些,是很牵强的。按五分制,认为得80分的人比得70分的学得好一些,更符合客观实际,因为80分和70分属于不同档次。(3)量化的各种形式中,货币计量与非货币计量并重:也就是不把货币计量定于一尊,在管理活动中,许多因素从深层次看,是不能或不宜于进行货币计量的。如成员之间的协作配合情况、生产安全情况、员工对工作的满意程度……,是不能完全采用货币计量形式的。

上述认识上的新方法论及其在管理会计中的应用,蕴含着人的因素、精神因素和文化因素在其中的主导作用。

(二)决策支持模式从科学观向人文观转变。

管理会计师,作为决策支持系统中的参谋人员,主要从事决策的研究工作,为决策系统中的决策者正确有效地进行决策提供咨询服务。适应“管理决策”的要求,决策支持在不同的决策模式下具有不同的特点:

根植于“物本管理”的管理决策,决策目标遵循“最优化准则”,要求运用以“精确的定量”为基本特征的“科学语言”,寻求目标函数在一定条件下的“最优解”。与此相适应,决策支持系统中的参谋人员自然要把工作的重点放在:根据所研究问题的具体特点,对有关资料进行加工、改制,找出存在于有关变量之间的相互依存、相互制约的关系,建立相应的数学模型,即借助于模型,对所研究的对象进行严密的定量描述,以掌握有关变量之间的相关性;进而把数学模型和最优化方法(技术)结合起来,确定有关变量在一定条件下的最优数量关系,为决策者最终寻求决策目标的“最优解”提供依据。可见,把重点放在分析性的技术方法上,是这一决策支持模式的重要特点。

根植于“人本(智)管理”的管理决策,决策目标以“满意性准则”取代“最优化准则”。“满意性准则”是一种自由度较大的准则,它主要不要求“精确定量”,而要求“思辨定性”。因而要求作为决策支持系统参谋人员的管理会计师,围绕决策目标,拟订多种可供选择的方案,并通过相关人员生动活泼地、独立自主地自由发表意见,对多个备选方案进行分析、论证,权衡利害、比较得失;再以此为基础,进行综合分析,帮助决策系统中的决策者择善而从,做出满意的选择,最终得到决策目标的“满意解”。

在现实经济生活中,遵循满意性准则进行决策,更重视决策人员和决策支持人员的智能与判断,是符合当代历史发展的潮流的。因为正如管理大师彼得·德鲁克所说:“不管后资本主义社会计算机信息处理技术如何先进,它不能取代管理者的决策行为,只能是一种管理工具。”(注:[美]彼得·德鲁克著:《现代管理宗师德鲁克文选》(英文版),机械工业出版社,1999年1月第1版。)先进的信息处理技术既不可能取代决策行为,自然也不可能取代决策咨询,因为决策咨询是整个决策程序的重要组成部分。这也意味着:已经把整个决策程序推进到一个层次更深、境界更高的发展阶段。

(三)为“知识创新”服务的管理会计新体系的创建。

1.“知识创新”的人文基础。前已指出,“智本管理”是一种以尽最大可能促进“知识创新”为中心任务的管理,是“人本管理”的进一步深化和提高。

怎样才能有效地促进知识创新?进入21世纪的知识经济时代,经济的发展、财富的增长,更有赖于人的创造力的自由、充分的发挥。而人的创造力的自由发挥,又以人的各种基本自由得到充分尊重和保障为前提,以人作为人能享有本身应有的尊严和价值为前提。这就要求形成一种机制,以促进人的人本立场、主体意识和人性智慧的回归,从而为知识经济不断向前发展,奠定牢固的人文基础。

更具体地说,知识是高度个人化的、深藏在人的大脑中的精神财富,是不可能依靠外力的强制(如通过上级的发号施令)把它挖掘出来的。而通过知识类型的转变,实现知识创新,则是一个知识社会化、共享化过程,只有在认识一致、感情共鸣、价值取向相同的基础上,让人们自觉地形成乐于奉献的精神——“力恶其不出于身也,不必为己”的精神,才有可能实现。为此,就必须在企业内部实行产业民主,使员工和经理人员处于平等地位,享有充分的自主权、参与权、知情权,把人本主义、民主管理的思想贯穿于企业管理过程的始终,使企业真正成为民主的、人性化的组织,才有可能从人的内心深处激发每个人的主人翁责任感,并在组织与成员、成员与成员之间形成一种“风雨同舟、患难与共”的共同理念。这是促使每个人头脑中的知识宝库能转化为企业取之不尽的创造源泉的微观基础和条件。

2.创建为“知识创新”服务的管理会计新体系。如前所说,“知识创新”是一个社会过程。也就是新知识一般不是某个人单独创造的,而是在一个组织内通过团队(一个群体)中的各个成员共享知识而产生。知识创新的关键,是要发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感,并综合起来加以运用,最终转化成对企业整体有价值的知识。在这里,碰到的最困难的问题在于:一个人的知识有显性与隐性之分,显性知识具有规范化、系统化的特点,易于同企业内其他成员沟通和共享;而隐性知识是高度个人化的只可意会、不可言传的知识,难于同企业内其他成员沟通和共享。所以知识创新,是以隐性知识为起点,并通过知识类型的转变而实现。显性、隐性两种知识类型,可以形成如下四种形式的转变:①从隐性知识到隐性知识;②从显性知识到显性知识;③从隐性知识到显性知识;④从显性知识到隐性知识。(注:较详细的论述,请参见[日]野中郁次郎著:《知识创新型企业》一文,载彼得·f·德鲁克等著:《知识管理》,中国人民大学出版社1999年11月第1版。)从以上知识类型四种形式的转变,可以看到:知识资源不同于物质资源的一个重大特点,在于知识资源并不会因为由更多人分享而减少,反而会增加,即一个人的知识同别人分享了,别人受益,自己也无损。

设计一种指标多样化的瞬时信息卡,掌握企业各成员四种形式的知识转变。如前所说,隐性知识是无形的,是深藏在人的头脑中既看不见、也摸不着的。而知识类型的转变是发生在人的内心深处的活动,怎样运用信息卡来掌握各个人知识类型的转变呢?对于这个问题,我的总的思路是:知识类型转变的过程的确是无法捉摸的内心活动,但知识类型转变的结果却是有踪迹可寻的。有迹可寻,就可以为人所掌握。那么,是怎样有迹可寻呢?假如有一个极其高明的面包师(注:较详细的论述,请参见[日]野中郁次郎著:《知识创新型企业》一文,载彼得·f·德鲁克等著《知识管理》,中国人民大学出版社1999年11月第1版。)他拥有一种与其他面包师不同的诀窍,他做出的面包有一种特殊的深受消费者喜爱的风味,其他的人无法模仿,他自己也无法用明确的、系统的方式进行表述,说出一个所以然来。所以,他的这种诀窍,是作为一种隐性知识存在。后来另一成员向他拜师学艺,他言传身教,学徒也有所领会,手艺有很大提高,做出的面包也很受欢迎,但学徒也无法明确表述其中的奥妙,这种手艺对学徒来说,也还是一种隐性知识。这就意味着:原来一个人的隐性知识转变成了两个人的隐性知识,表现为从隐性知识到隐性知识的转变;再经过较长期的实践,师、徒双方或其中的一方,认识上出现了一个飞跃(思想上豁然贯通了),可以把所拥有的诀窍明确、系统地表述出来,写出完整的、可操作性面包制作方案,甚至可据以生产出特种类型的面包机。这样,就实现了从隐性知识向显性知识的转变。

以上两个阶段转变,怎样有迹可寻呢?我认为:转变的结果是有迹可寻的。其中第一阶段知识类型的转变,表现为由师傅一人的隐性知识转变为师徒二人的隐性知识。对这一转变的成果进行差量分析:设师傅授徒时仍然照常进行生产操作,其产出品(面包)的产量、产值可以存而不论;产出差量表现在学徒学艺取得的新知识会融入到他制作的产出品(面包)上,相应地表现为产量,产值的增加。其中第二阶段知识类型的转变,表现为除了师、徒二人仍拥有原来的隐性知识而照常生产的产出品可以存而不论外,产出的差量表现为隐性知识显性化而形成的一项新的面包制作方案,这是一项新增的无形资产(因为可按规定程序取得专利权)。

可见,知识创新的成果,可以用为企业形成的产出增量来表现。但这里所说的“产出”,应从广泛的意义上来理解,可以是有形的,也可以是无形的;可以是物质层面的,也可以是精神层面的,不能局限于上例中所说的有形的物质的“产品”和“资产”的产出。对知识创新成果(表现为产出)作广泛意义上的理解,对生产性企业整体来说,可以考虑以下一些方面:在生产成果上表现为产量增加、产品质量改进,新品种的投产等;在生产条件上表现为生产安全情况的改进,生产弹性程度的提高,适时制与全面质量管理的实施更有成效等;在生产储备上表现为科技开发、人才开发、产品开发等的超前性提高等;在企业内部的人际关系上表现为生产经营各个环节之间、成员与成员之间协作配合情况的改进等;在企业与外界的关系上表现为顾客满意程度、供产销协作配合、环境保护、社会责任履行情况的改进等。

由此可见,通过上述各个方面的消长变化来反映以“产出”表现的知识创新的成果,说明知识作为一种无形的精神财富,是可以渗透、融入到企业生产经营的主要方面和主要过程的。从这里,我们可以得到这样一个基本认识:企业生产经营的作业链、行为链,同时表现为知识链、价值链。也就是在完成各项作业的行为中,新知识的融入,导致凝聚在所完成的作业上价值的增加,而产品作为各作业的总集成,各有关作业上价值的增加,自然也会凝集在最终产品上,表现为产品总价值相应地增加。由此可以看到企业生产经营的作业链、行为链、知识链和价值链的统一。它充分说明:在知识经济条件下,对生产性企业来说,知识创新是企业整体价值增加最重要的源泉。

上述多样化的指标体系可按企业内部各个组成单位的工作任务,各有侧重地纳入各个组成单位的“瞬时信息卡”、并可参照我国20世纪50年代曾广泛实施过的“班组核算”的做法,由各个组成单位以一定的基数为底数,自行逐日按人进行差量反映(反映在原有基数上新发生的增减变动情况),然后,由管理会计师定期(周或旬)进行综合性的分析研究,借以全面掌握知识创新在整个企业生产经营活动上的具体体现。由此而形成的核算体系,可以视为为创建直接服务于“知识创新”的管理会计新体系奠定了坚实的基础。

「参考文献

1.[美]彼得·德鲁克著:《现代管理宗师德鲁克文选》(英文版),机械工业出版社,1999年1月第1版。

2.[美]赫伯特。西蒙著:《现代决策理论的基石》,杨砾、徐立译,北京经济学院出版社,1989年3月第1版。

知识管理的特点篇(3)

知识产权是指权利人对其所创作的智力劳动成果依法所享有的专有权利,它是一种无形财产,具有专有性、时间性、地域性、需要法定程序等特点,企业知识产权档案是知识产权的真实记录和重要载体,其特点是由知识产权的性质和活动规律所决定的。

1 从产生的范围来看,企业知识产权档案内容多、涉及范围广。按照知识产权的客体,知识产权档案包括商标档案、专利档案、著作权档案、商业秘密档案等。按现行的企业档案十大类分类方案,知识产权档案包含了科研档案,涉及产品档案、文书档案、会计档案、人事档案等多个门类。

2 从内容上看,企业知识产权档案具有成套性的特点,包括知识产权活动在创造、申请审批和登记、转化、保护、维权等各个环节形成的全部有保存价值的文件资料,这些工作一环紧扣一环,具有系统性,是不可分割的有机整体。

3 从形成的过程来看,企业知识产权的权利获得及有效期时间跨度大,具有渐全的特点,有一个动态的不断增加的过程,这是由知识产权的时间性、需要法定程序的特点决定的。知识产权的研发、创造与取得都需要历时一段时间,有些需要几年甚至十几年。知识产权取得后,它只有在法定的期限内才是有效的,我国专利法规定:发明专利权的期限为二十年,实用新型和外观设计专利权的期限为十年,在这期间,每年定时都需续缴年费。商标注册证为了保持其有效性,每满十年需要续展。商标注册证许可使用、注册信息的变更、争议裁定、商标侵权、商标的使用等情况,都会形成新的档案,而且时间上会不断地延续下去。

4 从管理和利用的方式来看,企业知识产权具有专有性的特点,因此档案有保护性要求。很多知识产权档案都属于企业的技术秘密和经营秘密,它们是众多竞争对手极为关注、竞相争夺的目标,可以为企业带来巨大的经济效益,秘密性是其最根本的特征,失去秘密也就失去它的竞争价值,因此应做好知识产权档案保护工作。

知识产权档案管理的措施

剑南春集团公司现有各项专利、商标、商标注册证、国际商标注册证及其他知识产权档案合计万余件。面对数量如此丰富的知识产权档案,分析其特点,加强科学管理显得尤为重要。

1 企业知识产权档案具有渐全的特点,应在知识产权管理工作中做到“三纳人”、“四参加”和“四同步”,根据归档范围将知识产权各阶段形成的文件材料收集齐全,包括电子文件的收集,并与对应的纸质文件同时归档。在知识产权立项时就应有档案人员参与,属于合作开发及技术引进项目的应将文件的归档要求写入相关合同;在该项目完成后,档案还会有增添或修改,应与档案形成的相关部门多交流、沟通,及时收集补充归档。

2 保持企业知识产权档案的成套性、完整性。整理档案应遵循文件材料的形成规律,保持卷内文件的有机联系。属于同一知识产权的文件材料应集中在一起,不得随意分割开来,从而保证知识产权档案与知识产权活动的一致性,按档案形成时间先后顺序或重要程度排列,一案一卷或数卷。整理档案时,档案盒不宜装得过满,例如,商标注册证每十年就需要面临续展等情况,新增加的档案就无法放在同一档案盒内。若该盒实在已装满,可再组一卷,并在卷内备考表说明,使同一知识产权档案信息发生关联,方便查找。

3 科学分类。有的档案同行建议在企业档案十个大类后,再增加第十一类“知识产权档案类”,但笔者认为,对于知识产权档案形成时间久远、档案数量庞大的企业,这种方法并不可行。以剑南春集团公司为例,近万件知识产权档案已于过去二十多年规范地整理于企业档案的十个大类里,如果档案分类上发生变化,则牵一发动全身,引起相应工作的一系列变化,很多档案都需要整改,有些工作甚至需要从头做起,实在是一种浪费人力、物力和时间,又伤害档案实体的无效劳动。档案的分类方案宜保持长期的相对稳定,应尽量执行原有档案分类框架,可通过建立专题目录及在分类方案局部做一些微调处理来促使知识产权档案信息相对系统、集中。

商标、专利类档案概念明确,独立性较强,可放在产品档案类下综合类或在综合类下新增加一个类目,按知识产权档案的客体,设为商标类、专利类;著作权类档案对于企业来说包括学术论文、专著、工程图、计算机软件开发等;商业秘密类档案涉及范围广,我国《反不正当竞争法》规定,“商业秘密是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采用保密措施的技术信息和商业经营信息。”因此企业应根据生产经营管理需要,明确商业秘密的归档范围。通常包括企业财务状况、投资计划、分配方案、客户名单、原材料进货渠道、产品销售网络、生产工艺、产品配方、新技术研究等需保密的各种文件材料。这些档案材料分散在文书、会计、人事、科研等各类档案中,可继续按原有分类方案将档案归人相应档案类别,随各类档案统一分类编号、整理编目,再通过建立专题目录,将属于不同职能领域的档案信息集中起来;科研类档案自身就是一个独立的一级类目,它包含于商业秘密档案,因此其分类整理和以前一致。

知识管理的特点篇(4)

[关键词]管理心理学 角度 知识型员工 驱动力

中图分类号:b84文献标识码:a 文章编号:

对知识型员工,要让他们从物质上和心理上都能得到满足,如果只满足他们薪水,不能给知识型员工带来成就感和满足感,他们就会觉得在这种环境下自己大材小用,就容易出现另觅高枝的可能。本文从知识型员工的特点和驱动力进行分析,给他们提供一个施展才能的环境,而达到留住知识型员工的目的。

1知识型员工的特点

从管理心理学的角度来看,知识型员工与一般普通员工相比,其独有的自身特点有以下五个方面:

第一,个性化与自主性:知识型员工是富有活力的细胞体,员工的个性化与自主性的特点在其组织中皆有比较突出的表现,他们不愿意受制于他人,喜欢自主工作或者能够让个性尽情发挥场地,他们这种性格还会影响到整个组织。

虽然也有领导,但这种领导常常没有特权而只是一个召集人;其成员之间的关系上下级关系一般表现并不那么明显,而是共同分担风险、分享利益。

第二,挑战性与创新性:知识型员工愿意做哪些具有挑战性的工作,简单重复的工作对他们来说是不敢兴趣的,因为简单的工作会压制他们的积极性,使他们产生逆反心理。因此,应对他们的工作进行安排应有相应的计划措施,不能喝一半普通员工一概而论。

第三,工作过程监控困难:他们的工作不同于一半普通员工,主要是侧重于思维性活动,其无形的劳动过程是不容易检测的,何况对他们进行检测的意义也并不大,弄不好反而打击积极性,弄巧成拙。

第四,成员之间互相学习促进发展:知识型员工大多具有很强的成长需求,因此在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中,他们会积极、主动向团队其他成员学习,以不断提高自身能力。这种学习活动从客观上来说也有利于企业的长期发展。

2知识型员工的两大启动力

知识型员工和一般普通员工一样,也不例外的受两大动力体系的驱动:自我动力和超我动力,这两大动力构成了知识型员工不同于一般普通员工内在力量,因为知识型员工因为其知识结构对他们的影响,其想法也与一般性普通员工有差别,首先,他们自觉性较高,只要目标一定了,或者工作内容做到心中有数后,他们会更加自觉的去完成,善于管理知识型员工的领导也会给他们以最好的工作便利,给他们创造出舒适的办公或者是工作条件,而不必去天天盯着他们,而知识型员工也会努力把工作干好,而不用领导来天天督促。从工作前景来看,他们更加注重长期规划,往往不那么急功近利,当他们看到美好的前景,必然会增加自我动力,朝着这个方向努力实现自己的理想,这一点不但要靠领导的鼓励,更要靠公司的制度来保证。一旦他们的工作进展顺利,业绩突出,就要给他们以物质和精神的奖励。就精神的奖励而言,他们远比一般普通员工来的强烈,甚至只有精神奖励,他们也会很高兴的工作,因为他们可以看到从现有的收获中可以预测到不远的将来更大的收获。有条件的企业可以主动给知识型员工做好个人规划,这样的结果势必会让他们更加安心的工作,收到事半功倍的效果。

超我动力也是知识型员工特有的素质,一旦他们把握住了目标,其自控能力也比较强,他们会朝着自己的目标勤奋工作,并能在工作中努力解决遇到的困难,知识型员工超越自我的精神,是企业的一个不可或缺的财富,这种精神还会带动其他一般普通员工,是工作效率和经济效益快速增高,作为企业领导们就要时刻关注他们的这一特点,该进行奖励的进行奖励,该进行提拔的就要提拔。利用好的他们的这一优点,对企业来说,其功效非同小可,有的企业其很多创新产品大多均是这些知识型员工的功劳。知识型员工的超我动力自然会使他们的创新能力大大提高,这一点是一般普通员工难以比拟的。我们都知道“木桶理论”的原理,知识型员工如果在一个混合组织里,他们往往就是木桶的长板,我们可以拿这个木桶来比喻,木桶由长板和短板组成,如果这个木桶是放水的,那防水的多少就取决于短板,但这个木桶时常不是用来放水的,而是用来放更大的物品,长板越长就可能放的越多,这些知识型员工就是那些长板,有些时候,知识型员工能把一个组织带活,而自身往往看不出业绩,他们的业绩实际上已经融入集体,作为领导不可不察,如果把他们和一般普通员工一样对待,这种局面久了,这些长板得不到激励,他们就会跳槽。一旦他们跳槽后,木桶没有了长板,效率和经济利益就会急剧下降,这时察觉为时已晚。

知识型员工的自我动力和超我动力造成了他们在工作中独有的优势,但要看到他们的优势是经过努力得来的,是比一般普通员工付出了多倍的辛劳才获得的,他们一个个就像一匹匹好马,企业一定就要把他们当好马喂,在这方面吝啬往往会得不偿失,他们往往脑力劳动高于体力劳动,甚至是完全脑力劳动,他们形成的也往往是无形资产,企业的竞争力往往要靠这些知识型员工来创造,因此,对他们在经济上的补偿就要高于一般普通员工,才能留住他们,也就是留住人才。

3留住知识型员工要靠有效的激励

对知识型员工的有效的激励大致有以下四个方面:

(1)成就激励

对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同,我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。如是组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中,让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。其他激励也一样同样重要,应用好了可事半功倍,使他们对自己的能力得到最大的发挥,管理者应该了解员工的理想,并努力将单位的目标与员工的理想结合起来,实现单位和员工的共同发展。

(2)能力激励

为了让自己将来工作得更好,每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。一是培训激励:培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里,培训已经成为一种正式的奖励。二是工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作,就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在,发挥各自的特长,从而提高效率。另外,管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作,工作效率也会大大的提高。

(3)环境激励

一是政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性,而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作,就会减少由于不公而产生的怨气,从而提高工作的效率。二是客观环境激励:单位的客观环境,如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作,员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

(4)物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。同时,员工收入及居住条件的改善,也影响着其社会地位、社会交往,甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

4为知识型员工提供一个施展才能的环境

从知识型员工的心理角度分析来看,知识型员工们大多希望能够在高效的团队中工作,因此,提高知识型团队的劳动生产率势在必行。知识型团队的各位成员为了合作成功共同完成一项工作,他们需要步调一致并相互沟通且要共同做出决策。项目组织是知识型项目团队管理中的一个非常重要的因素,但从各个公司现状来看,在这方面采取一套持续而又有效的方法的就很少见了。因此有人比喻“没有明确界定的项目组织,就好比挑选了一些人组成一个足球队,然后就直接让他们上场踢球。虽然每个人都是高手,这些队员对自己该踢哪个位置一无所知,更不知道如何进行团队合作。他们甚至不知道谁该什么时候上场以及每个队员该做些什么。一个足球队如果这样子一团混乱,要想赢球难过登天。”诸如此类的知识型团队中效率不高的问题,可能会重复出现,甚至还会有其他一些问题,如不断的争吵哪个方案是对的、相互之间的任务协调怎样开展等。这些无效或低效的工作严重侵蚀了知识工作者的效率,同时这种环境也促进了知识型员工的流动,因为知识工作者都不太喜欢在低效的组织中工作。要使知识工作者能够更高效的工作,就要营造一个良好的环境,我们首先要了解他们的特点,采取有效的激励措施,使他们能愿意高效地施展才干。

参考文献

[1] 《人事绩效考评与教育培训管理手册》,中国人事管理出版社2010年

[2] 张英杰.《解决企业培训难题的关键》.中国营销传播网

知识管理的特点篇(5)

一引言

在知识经济大背景下,现行企业组织结构类型已经不能与企业实施知识管理战略相适应因此,如何创新组织结构,构建有利于企业实施知识管理的组织结构模式已成为许多管理学者及大量管理实践者关注的焦点问题之一最近几年来,理论界也提出了许多新的组织结构模式本文在吸收一些创新组织结构模式的基础之上,尝试构建一种新的模式,为企业实施知识管理时在组织结构的塑造方面提供一些参考

二知识管理组织结构模式的构建思路及其理论基础

首先,知识管理组织结构模式的构建必须与知识管理背景下的组织环境相适应,也必须与实施知识管理相适应其次,知识管理组织结构模式的构建将借鉴现有的一些组织结构模式吸取一些比较成功的组织结构模式的长处,融合其结构中符合实施知识管理的特征,是构建知识管理组织结构模式的重要理论基础最后,构建出的组织结构模式不能太抽象,要有具体的表现形式

在现有组织理论创新中,学习型组织是讨论组织结构所必然涉及的话题,因为它代表了企业组织结构发展的方向但是,学习型组织主要指组织的存在与发展方式组织的行动特点,而不是一种组织结构形式学习型组织强调组织学习和组织创新的重要性是与实施知识管理相一致的学习型组织理论的提出者彼得圣吉认为:“最成功的企业将会是‘学习型组织’,因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学的更快”因此,学习型组织是一个精于知识的创造转换和应用的组织,是一个善于学习不断创新具有完善的反馈控制回路与强大再生能力的组织,它能够在组织内部与外部环境发生变化时,迅速准确有效地做出反应学习型组织它应该具有团队学习性柔性开放性与系统性等特点

网络组织结构作为一种新型的企业组织结构模式,促进了企业知识的积累共享应用和创新,提高了企业对外界环境变化的适应能力,为知识管理的顺利实施奠定了良好的组织基础关于网络组织的概念有多种说法,本文引用李维安给网络组织下的定义,即网络组织是一个由活性结点的网络联结构成的有机的组织系统,也可以说,网络组织是一个由活性结点(结点具有决策能力)及结点之间的立体联结方式与信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统结点对流经它的信息具有处理能力,结点活性与决策能力是网络组织的必要特征,结点对信息的加工处理能力,对网络组织创新的贡献是决定结点在网络组织中地位与影响力的重要依据网络组织具有合作性创造性复杂性等特点网络组织的构成要素是结点与联结结点具有决策活性层次性及智能性联结是根据共同的目标将结点联系起来的桥梁与纽带,联结使得结点间点对点的沟通成为可能,也使得网络组织运作成为可能

因此,在本文中,实施知识管理的组织结构模式构建将以学习型组织思想为核心,以网络组织结构为基础,融合了两者结构中符合实施知识管理的特征,形成知识管理组织结构模式,即“学习—网络组织结构”

三知识管理组织结构模式:学习—网络组织结构

学习—网络组织结构作为一种强调组织学习特征的网络组织结构,是一个能够推动网络组织学习并且具有不断适应和变革能力的组织结构学习—网络组织结构是把学习型组织思想应用于网络组织结构中,它强调网络组织学习知识共享的功能,大大提高了组织知识的流动通过学习和知识的流动,组织能形成一种开放的气度和一种随时变化的准备,并提高自己的素质,更清楚地认识自身的素质和外界环境的关系,并正确地去协调

在产业结构突变游戏规则重写的新竞争时代,企业纷纷思索生存变局永续发展的方法,结果发现:学习是应变的根本,只有每个人重新学习,组织才能彻底改变,企业才具有竞争优势核心竞争力理论表明,企业的组织学习和创新是建立并不断强化企业核心能力的根本途径

因此,学习—网络组织结构把“组织学习”作为网络组织结构中的“核心”,将会使网络组织更具有生命力的同时,更符合知识管理对组织结构的要求,它将成为组织发展的一个方向

1.学习—网络组织具有扁平化网络化的结构特征

学习—网络组织结构首先具有学习型组织的一些特征(团队学习性柔性系统性开放性),同时,它又是一种网络组织,因此,它又有网络组织的特点,即具有合作性创造性复杂性等特征此外,学习—网络组织还明显具有扁平化网络化的结构特征企业以若干结点组成,各结点紧密结合而形成更大的网网状的结构使组织更加扁平,即学习—网络组织是分权型的扁平化组织,也称为以“地方为主”(localness)的扁平式组织从最上面的核心结点到最下面的普通结点,中间相隔的层次极少,能够实现面对面对话,面对面领导,上下不断沟通,普通结点能直接体会到核心结点的决策思想和智慧光辉,核心结点能亲自了解普通结点的动态,吸取第一线的营养,并能形成互相学习整体互动思考协调合作体系,使群体产生巨大持久的创造力

扁平组织结构与传统组织中需要控制下属行为的管理系统不同,它充分改善管理者的管理模式,使管理者从传统的控制错觉中走出来,致力于协调各个部分的运行,充分发挥“地方”的积极性和学习能力,改善思考的品质,加强反思和团队学习能力,各单位之间从整体和系统互动的角度进行配合演习,共同承担企业面临的新课题新任务

随着各个扁平化结构不断的连续互动,继而形成了以扁平化为基础的网络化结构,其联系是直接点到点的,发现问题的机会和相关知识是可以通过紧密或松散联结的各种结点获得

因此,学习—网络组织结构兼有学习型组织与网络组织的一些特征,同时,自身又具有扁平化和网络化特征,这些特征与知识管理组织结构设计原则是一致的(见表1)这种组织结构的特点正如怀特(1996)所指出的,“一个组织要有足够的柔性去适应(环境),要有足够的创造性去创新,要具有敏感的反应能力去学习”

2.学习—网络组织的结构特征与知识管理特征的关系

通过对学习—网络组织结构特征的分析,可以得出学习—网络组织结构与实施知识管理特征是相一致的组织环境的巨变带来了管理模式的创新,出现了知识管理,知识管理需要特定的组织结构与之相适应,因此,我们还需要组织结构创新,学习—网络组织结构作为组织结构模式创新的一种方式,从知识管理的各个方面来看,它与实施知识管理是相适应的(见表2)

四学习—网络组织结构的具体表现

在学习—网络组织结构中,由于结点的构成不同,学习—网络组织有不同的具体表现,例如,有以“团队”为结点的学习—网络组织结构以“子公司”为结点的学习—网络组织结构等

以“团队”为结点的学习—网络组织结构是学习—网络组织结构的一种重要表现形式在实施知识管理企业中,知识工作者以及这些知识工作者所归属的“团队”将形成组织的主体结构工作团队或工作小组内部按照业务流程形成一个个满足特定客户需求的网络在这里,成员间的权力与地位是平等的,如果说团队中某个成员的权力较大,那么,这种权力也只能来自于其影响力,而影响力的产生又是因为其拥有更多的知识技能和信息,以及更好的判断力和决策能力团队成员依靠自己的知识和才能相互合作,共同对团队工作的结果负责团队虽然设有管理者(协调人员),但管理者(协调人员)的角色更像一个导师,起着对团队工作的指导和协调作用:一方面,为团队创造相互信任相互合作相互学习的工作环境,为团队成员间知识技能信息的共享和整合提供保障;另一方面,与其他团队及本企业外的组织保持联络,及时为本团队寻找团队欠缺的而又是创新所必需的资源团队之间以及团队内部工作小组的人员是动态流动的,他们依靠自己的知识与不同团队或小组的成员合作,以实现最大的价值活动

总之,组织实施知识管理是一个系统工程,需要其他方面的配合,不仅要寻找并建立一个技术平台,更重要的是建立一个适应知识经济与知识管理相吻合的组织结构,使得企业能够灵敏而有效地进行知识积累共享转换和运用本文认为学习—网络组织结构模式是一种与知识管理相适应的企业组织结构模式本文的研究结果从理论层面上,构建了一种实施知识管理的组织结构模式;在实践层面上,可以为组织结构设计提供思路

参考文献:

[1]保罗s.麦耶斯.知识管理与组织设计[m].珠海:珠海出版社,1998.

[2]薛求知,阎海峰.跨国公司新组织形态:网络组织[j].世界经济文汇,2001,(1):54-57.

知识管理的特点篇(6)

1 我国中小型企业的特点

(1)中小型企业的知识管理特点:所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新途径的管理。其目的是通过知识共享、运用集体智慧提高企业组织的应变和创新能力。与传统企业管理相比,中小型企业的显著特征首先体现在管理的核心上。在传统企业中,土地、资本、劳动力是企业发展的关键要素,因而传统企业管理在相当大程度上是有形资源管理,即非知识资源管理,而中小型企业管理的核心则是知识管理。中小型企业的知识管理工具是基于网络、数据库、知识库的。网络功能、知识库需要能够管理企业的显性知识,并且能够积累、挖掘企业的隐性知识。中小型企业知识管理的目的是要在企业内部实现知识共享,使员工都能共享科研开发的成果,鼓励员工积极进行知识生产和交流。这就需要知识型企业构筑良好的学习环境,使得知识能够在企业内部生成、交流、积累,能够在企业外部与其他企业进行交流、共享、合作。在这个环境里,企业员工的创新能力能够不断被激发,从而使企业能够不断的进步。

(2)中小型企业的创新特点:知识型企业需要不断的创新知识来谋求企业的发展,提高企业的竞争能力。创新是这些企业得以生存的必要条件,这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在新型的组织形式中应用先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识是知识型企业获得市场竞争力的重要保证。

(3)中小型企业的新型组织结构特点:中小型企业取得成功的一个重要条件,是建立一个有利于企业进行有效知识管理,适应企业环境变化的组织体制和组织结构。传统的金字塔型组织结构,适用于较为静态和单纯的企业环境,无法使企业以更快和更灵活的方式满足市场和顾客不断变化的需求,不利于企业员工之间的接触和交流,妨碍知识的创新和应用,因此,这种组织结构在知识型企业中趋于淘汰,一种适合知识经济特点和要求的新型组织结构将其取代。目前,中小型企业所采取的组织结构可以分为两种,一种是网络组织结构,另一种是学习型结构。其中,网络组织应用计算机网络,以各个功能单元为节点,在企业内部和外部建立纵横交错的信息通道。这种组织中,金字塔式的组织结构被打破,企业组织结构以信息通道进行展开,组织单元相互关联、交叉功能强、富有柔性、机动性高。同时,网络组织的高度分散使得决策中心向知识存在的地方转移。

2 中小型企业中知识型员工的特点

(1)具有较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工大多具有较强的学习能力,开阔的视野,宽泛的知识层面以及其他方面的能力,具备了较高的个人素质和专业知识。

(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工大多具有较高的需求层次,更注重实现自身价值,因此更热衷于具有挑战性、创造性的工作,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

(3)工作选择具有较高的流动性。知识型员工由于具有较高的个人素质和相应的专业特长,有能力接受新工作、新任务的挑战,因而具有更多的职业选择权。

(4)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工是在不确定环境中从事创造性的工作,其过程往往没有固定流程,呈现出很大的随意性和主观支配性,其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。并且由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成需要团队协同合作、共同努力。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值,给与合理的薪酬带来一定困难。正是由于中小型企业的特点及其知识员工的特点而使得中小型企业的人力资源管理不同于一般中小企业的人力资源管理,需要建立适应自身发展需要的人力资源管理模式。

3 3p模式对中小型企业人力资源管理的局限性

3p模式虽然是针对中小型企业提出的人力资源管理模式,但它并不是完全适用于中小型企业的人力资源管理,主要原因有以下几点:

首先,3p模式是建立在严格的定性与定量分析基础上的。但是由于我国中小型企业中的知识管理多是对员工头脑中存在的、难以明确地被他人观察、了解的创造性知识和思想的管理;是将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量,使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧,提高对市场的应变和创新的管理能力。而这种隐形知识的管理不好定量分析。并且知识型员工是在不确定环境中从事创造性工作,其过程往往没有固定流程,呈现出很大的随意性和主观支配性,其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态,从而使其工作成果不易加以直接测量和评价。这就是说,单纯的3p模式在中小型企业的知识管理上存在明显的不足。

其次,薪酬是劳动力价值的一种反应。站在劳动者的角度来看,是对劳动者的付出给予一个认同尺度,如果薪酬低于劳动者的主观期望,员工就会觉得不值得干下去,就会导致怠工、跳槽;站在企业的角度来看,薪酬是企业营运成本,增加薪酬就必然增加成本。我们都知道纳什均衡的意义:个人都追求自己的利益将导致集体利益受损,无法达到帕累托最优。所以,为了实现企业与员工的共同利益最优,必须要克服双方各自单纯的追求利益所带来的负面思想,这单纯依赖3p模式是做不到的。

知识管理的特点篇(7)

[分类号]g302

随着国民经济的高速发展,我国每年因突发公共事件导致大量的人员伤亡和重大的经济损失,仅2010年上半年,我国因自然灾害、事故等突发事件造成的重大灾害损失就达到2113.9亿元。面对频繁发生的灾害事件及其产生的严重的经济、社会的负面影响,政府应急管理工作任重道远。为了进一步提高政府突发事件应急管理实践能力和水平,迫切需要加强应急管理的理论研究工作。知识管理作为一门新的管理科学,其理论和技术方法为突发事件应急管理提供了新的研究思路。郭强(2005年)提出采用知识评估、知识预见和知识普及三大知识化策略应对突发性公共安全事件,初步体现了应用知识管理研究的思路,但尚不具备系统性。尚士雄(2006年)建立了基于知识管理理论的政府环境危机管理系统,但是系统中仅仅体现了一些知识片段,并没有将知识管理过程与危机管理系统整合起来。李志宏(2009年)从知识需求角度建立了突发性公共危机“三层”管理模式框架。王庆全(2009年)从知识供给角度评价了应急决策支持的敏捷程度。本文尝试梳理应急管理中的知识活动,分析其特性,并面向应急流程构建应急知识管理体系,以期提高应急管理绩效水平。

1 知识、知识管理及应急知识管理的涵义

有关知识的认识,需要了解数据、信息和知识之间的辩证关系。数据是一种度量的形式,表现为原始文本、数字、图像等。信息是关于数据的事实叙述,是有意义的数据。知识是将信息与数据化为行动的能力、信息及其被处理的过程。知识是依赖于人的,脱离人的意识就没有知识而只有信息。

人类知识早已存在,但知识管理(knowledge man-agement)的概念直到20世纪末才被正式提出来,到目前关于知识管理的定义国内外学者尚没有一个统一的说法,综合起来笔者从三个方面阐述知识管理的内涵:①知识管理以知识为管理对象,主要任务是合理配置组织的知识资源,按照某一目标来组织知识的运营,促进知识的转化;②知识管理是一个过程,通过知识的获取、积累、共享、应用和创新提高组织的绩效;③知识、管理与技术的结合,知识管理是一种管理实践,有严格的理论基础,同样具有可操作性的技术手段。

应急管理就是要在突发事件爆发前、爆发后和消亡后的整个时期内,用科学的方法对其加以干预和控制,使其造成的损失最小。突发事件的不确定性和紧急性要求应急部门快速利用各种技术资料与信息,指挥调度人力物力解决问题。其中信息和知识是最关键的要素。信息反映了问题是什么,知识反映了如何去解决问题。因此,应急管理中的知识在应急管理中起着至关重要的作用。应急知识管理,是以突发事件应急管理中的知识这一特定领域的知识类别为研究对象,对应急组织的知识资源进行有效管理和利用,以提高应急管理效率减少损失的过程。

2 应急流程及其重要知识活动分析

2.1 应急流程分析

突发事件通常遵循一个特定的生命周期,都有发生、发展和减缓的阶段,需要采取不同的应急措施。国内外关于突发公共事件应急管理或危机管理过程的描述不尽相同,著名的有:①希斯的4r模式(减轻、就绪、响应、恢复);②奥斯古汀的危机管理六阶段模型(危机的避免,危机管理的准备,危机的确认,危机的控制,危机的解决,从危机中获利);③米特罗夫的五阶段(信号侦测、探测预防、控制损害、恢复阶段、学习阶段);④美国联邦安全管理委员会的mprr模式(缓和、准备、反应、恢复);⑤我国学者陈安提出的四阶段模型(信息获知、有效反应、重点应对、快速恢复)。本文借鉴以上学者的研究成果,将应急管理流程分为四个主要阶段:应急预防、应急准备、应急响应和应急恢复。但是由于突发公共事件演变迅速,各个阶段之间的划分有时不一定很容易确认,而且很多时候是不同的阶段相互交织、循环往复,从而形成突发公共事件应急管理特定的流程体系。

2.2 应急流程中重要知识活动

应急流程与知识流程具有密切的关系。突发事件的发生前后过程都蕴涵着知识和知识的流动,并体现为一系列的知识活动。知识盘点是知识梳理的一种方式,一般观点认为,知识盘点是指透过有计划的流程设计与检视,针对企业内部的专业领域与企业外部的顺客需求,进行系统式的调查与分析。通过知识盘点,企业可以有效发现其竞争优势和劣势,为知识管理提供指引和方向。对应急流程中主要阶段的知识进行盘点,找出应急管理领域的知识需求及知识存量,识别知识的表现形式,为构建应急知识管理体系做准备。如表1所示:

2.3 应急流程中知识特征分析

2.3.1 知识载体的多样性 知识是非物质形态的无形资源,它必须依存于一定的物质形态的介质来存储和交换知识,这就是知识载体。应急流程中的知识载体可以分为三类:①文档化的纸质载体,主要有应急预案、技术文件、应急案例库、法律法规等。②计算机系统,即通过计算机电子文件、数据库等存储知识。通过建立应急管理信息系统实现知识传递,并且通过数据分析、挖掘可以产生知识,从而指导应急实践,提高应急动态决策能力。③人脑或群体意识,即隐性知识的载体。野中郁次郎认为,隐性知识(tacit knowledge)是指尚未被言语或者其他形式表述的知识。应急专家和应急团队拥有大量的来自于专业、工作经验、协作能力所获取的隐性知识。

2.3.2 知识表达不统一 以应急预案为例,纵向方面,我国自上而下从国家到地方各级政府都建立了应急响应方案。横向方面,各级应急部门如公安、消防、水利、交通、气象等专项应急预案也一应俱全。各类预案会结合不同区域的资源禀赋、地域特点、实践经验而编制,呈现表达多样性的特点。比如对于同一类型的突发事件各级预案的文本描述会有差别,响应级别不同,处置方式可能也会不同。

2.3.3 专业性 不同类型的突发事件有不同的知识域,这些知识域呈现很强的专业性特点。如突发自然灾害知识域包括地震知识、台风知识、洪水知识、海啸知识等。其中地震知识又可延伸出很多知识单元,如地震基础知识、地震监测、地震救援、地震灾害等。

2.3.4 隐性知识的重要性 如果把一次突发事件的发生。发展、消亡看作是一个项目的话,应急管理则具有项目管理的特点,即一次性、独特性,这使得应急管理没有标准模式可循。因此,在突发事件的处置过程

中,隐性知识的存储,挖掘和转化就非常重要了。

3 构建面向应急流程的知识管理体系

3.1 应急知识管理体系构建的总体目标

知识管理体系是实施知识管理的有效工具。按照系统分析的逻辑过程,从解决问题的范围看,我们要明确建立知识管理系统的目标,确定知识管理系统的框架模型。应急知识管理体系的总体目标是,通过知识管理方法和技术,对应急管理流程中的各阶段相关知识进行动态管理,从而提升应急知识管理能力,保障应急管理的有效进行,实现总体损失最小。从管理角度,构建应急知识管理体系,就是实现应急知识的整合。应急管理知识存在于应急过程中的各个阶段,以文档、流程、专家、应急小组为载体,系统性较差。构建应急知识管理体系,对应急过程中需要和产生的知识进行整合,对其进行系统化的获取、存储、交流、应用和创新,提高应急管理效果。

3.2 应急知识管理体系框架

第二代知识管理(sgkm)主张把知识管理融入组织的业务流程中,而不是把知识管理视为一个独立的覆盖全公司的信息技术架构。也就是构建一个独立于应急管理系统的知识管理体系的做法是不科学的。因此,汲取知识管理的成功经验要在考虑应急流程的基础上构建知识管理体系。鉴于此,本文构建了面向应急流程的知识管理体系,如图1。

3.2.1 应急预防知识体系 主要包括两个内容:①危机预警知识,表现为潜在的危机信息,主要通过采集、监控和预测方式,关注外部环境的变化,获取关于外部环境的最新信息,并从现有知识库和专家中获取危机知识,利用数据挖掘、智能系统等知识管理工具对已有的危机知识进行分析,其目的在于早期对危机事件的防范和准备。我国2010年8月7日甘肃舟曲县发生的特大泥石流灾害最大的教训是没有做好预警和避险工作,而目前我国对泥石流的风险管理尚不到位,未进行系统风险预警设施的建设,这次灾害再次给我国风险预警敲响了警钟。②危机防范和应对知识,包括危机知识的传授和普及,目的是提高政府机构及公众的危机应对意识和技能。

3.2.2 应急准备知识体系 应急准备是指突发事件一旦发生,从组织、资源、文化等几方面开展的有针对性的准备活动。应急准备知识体系主要包括:①虚急机构的组织与建设知识,这里的应急机构主要指应急指挥中心和专业救援队。分析应急机构的组织架构、体制和管理方式,应急救援知识的培训,应急演练方式内容等。②应急资源管理知识,包括研究应急物资的储备、调拨、分配、使用方式等;应急资金的筹措、分配、使用等;应急志愿者的招募、组织方式等。以上主要知识内容将以应急预案的文件形式存入应急知识库。另外,研究应急准备文化的内涵和特征,提升应急准备到战略高度,研究促进全社会参与应急准备活动的方法。

3.2.3 应急响应知识体系 主要包括应急指挥方式方法、现场救援知识、各应急组织间的协作知识等。由于突发事件呈现的动态性、危害的衍生性及不确定等特点,高效科学的应急决策不仅依靠突发事件发生前的知识储备,更取决于发生时的知识获取、整合、共享和应用。通过建立信息系统做好应急救援工作,最大程度减少损失,这是应急知识管理重点和今后工作的重心。

3.2.4 应急恢复知识体系 突发事件发生后的恢复工作同样不容忽视。包括应急恢复计划、可能发生的疫病防治知识、心理干预知识及灾后的经验总结。从国内外经验来看,灾后重建往往要经历一个长久的过程,如台湾“9・21”地震灾后重建历时6年,美国新奥尔良飓风灾后重建长达7年,日本阪神地震重建耗时近10年之久。汶川地震灾后重建坚持自强自立与外部援助相结合,多部门协同与多渠道筹资相结合,重建法制化与科学化相结合,高度集中与充分授权相结合,硬件设施与软件制度相结合,探索出灾后重建的“中国模式”,为世界其他地区提供了有借鉴价值的经验。

4 应急知识管理体系构建的几点建议

应急知识管理体系的构建不是一蹴而就、一劳永逸的事情,要做好应急管理工作,发挥应急知识管理系统的功能,实现其目标,还要注意几个方面。

4.1 以信息集成推进应急知识管理体系协同

应急知识管理系统首要解决的问题就是协同管理。突发事件尤其是重大的、非常规的突发事件发生后,一般是由该区域政府部门组建应急指挥中心,负责统一指挥和统筹部署,各应急部门作为成员单位联合行动。因此,在构建应急知识管理体系的同时,要建立知识管理的协同机制,表现在三个方面:①各知识管理子系统之间的协同;②应急知识管理体系与常态下政府知识管理体系协同;③各应急组织知识管理体系的协同。信息集成是提升知识管理体系协同的基础,它是通过网络集成技术实现系统问信息的无缝联结、交换和共享,使整个系统的各组成部分有机结合并使其总体效能达到最佳。信息集成解决了知识管理系统与其他信息系统共享网络平台、信息资源,整合企业的信息孤岛和应用孤岛,为知识管理提供信息源,充分实现显性知识的获取、共享、转移和应用。

4.2 重视应急恢复阶段,促进隐性知识的显性转化

突发事件除了在爆发时的社会危害性之外,在其消亡的一段时期内,仍会对社会存在负面影响。因此,应急管理的恢复工作同样重要,主要目的是恢复正常秩序,消除负面影响,为将来类似的突发事件总结经验。就像本文前面提到的那样,应急知识中的隐性知识非常重要。在应急恢复阶段,可以通过一系列的形式如工作总结、报告会议、案例讨论、走访调查等把人们头脑中的经验、体会表述出来。然后通过有目的的分析,表述出背后的规律和意义,最后沉淀下来,成为可读、可见、可听的显性知识,充实应急知识库。我国2010年青海玉树地震救援就吸取了2008年汶川地震应急经验,救灾效率得到了很大的提高。

4.3 提升应急知识管理技术的开发与应用水平

应急知识管理的实施需要计算机网络这种新的渠道、方法和工具来辅助。建立一套用来支持知识管理活动的计算机信息系统是今后应急管理发展和研究的力向。应急信息系统的功能应该包括知识库管理、知识管理过程的实现等,并为应急多部门协同应对决策提供信息支持和知识支持。

知识管理的特点篇(8)

在知识经济时代不断发展与完善的背景作用之下,知识管理的重要性日益凸显。本文基于对信息系统项目管理及其特点的分析,从以知识管理为中心的信息系统项目管理领域模型、以知识管理为主导的信息系统项目管理过程模型以及以知识管理为基础的信息系统项目管理组织发展层次模式这三个方面,对其做详细分析与说明。

1.信息系统项目管理及其特点分析

1.1信息系统项目管理分析:在信息系统经过规划处理之后进入开发阶段。造成信息系统开发复杂且艰巨的因素在于如下几个方面:①.信息系统的建设核心因素影响:开发的不确定因素众多,可控性水平较低;②.信息系统管理者因素影响:管理者的管理好坏将直接对整个信息系统的开发与应用造成直接影响;③.信息系统需求不确定性因素影响:信息系统所处外部环境的需求表现出了较为显著的不定向与多边形。

1.2信息系统项目管理特点分析:信息系统项目管理所体现出的特点集中表现在如下几个方面:①.信息系统项目管理表现出复杂性特点:信息系统的建设项目往往是由多个部分及元素所共同构成的;②.信息系统项目管理表现出创造性特点:系统在开发阶段所表现出为唯一性特点是极为显著的。受到组织规模、技术水平以及组织文化等诸多差异性因素的影响,唯一性体现极为显著。

2.基于知识管理的信息系统项目管理分析

2.1以知识管理为中心的信息系统项目管理领域模型分析:现代意义上的信息系统项目管理共包含九个方面的知识领域。与之相对应的以知识管理为中心的信息系统项目管理领域模型示意图如下图所示(见图1)。

2.2以知识管理为主导的信息系统项目管理过程模型分析:对于信息系统项目管理而言,其工作过程的实现往往取决于信息系统项目管理的生命周期以及建设阶段这两个方面。在整个过程模型当中,知识管理的基础性地位是极为关键的。存在于该模型当中的全部业务过程均需要依赖于知识管理的融合而发挥的其过程实施目的。与之相对应的以知识管理为主导的信息系统项目管理过程模型示意图如下图所示(见图2)。

2.3以知识管理为基础的信息系统项目管理组织发展层次模式分析:相关实践研究结果表明:对于现代意义上的信息系统项目管理而言,其最为显著的特点在于智力密集与劳动密集并存。这也就使得整个信息系统项目管理组织发展所涉及到的人员类别众多且背景复杂。换句话来说,项目管理中各参与者的能力、构成、责任心以及团队精神的表现状态均有可能对整个信息系统项目管理的成功与否产生决定性的影响。在组织模型应当涵盖的五类层次要求当中,知识型要求的重要意义是最为关键的。与之相对应的以知识管理为基础的信息系统项目管理组织发展层次模式示意图如下图所示(见图3)。

3.结束语

相关工作人员应当清醒的认识到一个方面的问题:信息系统的开发并非一蹴而就的,其更多的倾向于一种长期性且复杂性的系统工程,其在整个信息系统组织中的重要作用同样是显而易见的。总而言之,本文针对有关信息系统项目管理,特别是引入知识管理理念的信息系统项目管理模型相关问题做出了简要分析与说明,希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。

参考文献:

[1]安红昌.安葳鹏.金峰等.信息系统项目管理中知识管理模糊评价的实证研究[j].北京工业大学学报.2007.33.(04).445—448.

知识管理的特点篇(9)

一、技术还是管理?

对于一个 社会 ,管理和技术同等重要,但技术和管理的结合部比二者更重要。这是最新的“知识经济”理论提出的振聋发聩、发人深省的创见。它明确地表达了这样一种一直被混淆的观点:人类的首要和终极目标不是为了追求技术而是为了追求知识,知识只有在具有创新能力的情况下才能被获得。此外,现实的情形是,技术,特别是信息技术本身并不能直接转化为生产力,人们可以买到技术但却不能仅靠金钱买到效率,(我们有太多的用钱堆砌起来的信息系统,在那里人们见惯了高技术与低效率畸形并存)。但尽管世人对技术成果必须经由管理创新才能发挥作用不持异议,但如何使技术成果特别是信息技术成果实现管理创新却是令所有人困惑的问题,而“知识经济”理论所提出的“知识管理”的探讨,令人信服地抓住了问题的关键之处与核心精神。

二、知识与创新

在信息技术时代,知识与创新具有怎样的特征与意义?美国《福布斯》杂志1998年4月22日题名为“迎接知识经济”的文章1很好地阐述了这一论题。主要内容如下:

(一)信息技术时代的“知识”

知识与信息

文章指出,知识不同于信息,并且,“知识的首要目标不是技术”。在信息技术时代知识的具体涵义和目的是:把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来以促进创新。其产生的过程及在信息时代的运用的具体目的是“信息与人类认知能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程,这正是知识管理的目标”。

无形资产胜于有形资产

知识可分为显性的和隐性的,正是隐性知识对 发展 具有潜力,但是 目前 能管理隐性知识的技术却很少,知识管理的创造性就是体现在使隐性知识发挥巨大潜力的过程中,知识管理要开发提供处理隐性知识的技术“把隐性和显性知识进行处理用一种适合于用户和商业环境的方式表现出来”。从上述意义而言,在信息技术时代,人们将重视无形资产更甚于有形资产。

(二)知识管理

关于知识管理的概念文章提出了如下几点特征:

知识管理不是信息管理,其重点不是“技术和信息的开发”,而是“个人创新和集体的创造力”;

知识管理“不是一门技术而是各种可行解决办法的一种综合”,“是通过知识共享、运用集体智慧提高应变和创新能力”;

知识管理属于管理经营范畴,其实施在于建立激励共享知识的机制,培养集体创造力。作者特别指出“创新和创造能力属于经营过程,但是以前几乎没有那个公司持这种观点”。

三、知识管理与管理创新

(一)成就与反思

自1985年以来,我国制定了办公自动化建设与发展的国家规划,政府各部门开始了大规模的信息技术的引进和信息系统的建设的进程。1996年,国务院信息化工作领导小组开始制定《国家信息化“九五”规划和2010年发展纲要》,显示了我国为在下个世纪初的全球信息化浪潮的发展中走在前列而为之奋斗的决心。此后,在这十多年来的发展历程中,政府部门的办公自动化经过了奠基、初创的阶段,已进入成熟期,然而,办公自动化的建设是否在实质上提高了我国政府的管理效率?在那些具体的方面提高了效率?在那些方面没有?从投入与产出的 分析 来看,目前的办公自动化建设是有效益的还是低效益的?我们应当如何评价政府办公自动化系统的效益,包括当前的和潜在的效益?

上述问题很少被认真提出,而且也很难回答。众所周知,我国的办公自动化是靠技术设备的配置为主体,而不是以管理理论、管理思想特别是管理方案的创新为支撑点。以这样的方式实行的办公自动化是高投入和低产出的。目前我国政府的办公自动化的效益既没有被重视也没有被普遍地进行评估。在政府管理领域内缺乏新理论和新思维。

不容否认,我们对上述问题尚未能作出 科学 和明确的回答。特别是当 研究 的领域不仅仅涉及纯技术层面而且涉及到政府管理以及其间的复合关系时。对于在政府领域内,如何使技术与设备的投入转化为效益成果,当前特别需要各领域专家作跨学科的综合性的探索与创造性的思维。从国际的经验来看,技术要转化为生产力必须经过管理的创新。前述知识管理就正好为我们提供了一个思考复杂问题的切入点,是任何变革都必须具有的理论准备。

(二)管理体制变革的征象

人类社会仍处于前信息社会,在发达国家,为信息技术时代所作的管理变革也只是初露端倪,但我们已经能够发现一些特定的征象,它们表现在如下一些方面变革:

组织结构的改变

由于信息传输方式的根本改变,建立在逐级上传下达方式基础上的传统金字塔式等级制的科层制组织结构(包括政府组织和 企业 组织)正在逐步解体,有时可能会发生突变。七十年代,以阿尔文.托夫勒等为代表的未来学家对社会信息化特征作出过预测2,这些远见卓识的观察和判断以惊人的准确性预言,将产生符合时代节拍的新的组织形式,组织结构呈现出频率越来越快的不稳定性,非常规部门快速增长,职能部门依然存在,但越来越多为解决一个专门问题而一用即弃的小组在其中“时隐时现,快速来去。”新的组织形式将是暂时性很强、适应信很强、变化迅速的,充满着稍纵即逝的基本单位和流动性极强的个人。相应的信息系统体系的建设也应是具有灵活性和强适应性的体系,特别是它导致重要的观念改变:过去一直认为并强调人――机系统要适应人和机构的要求和工作特点,而现在,情况变得模糊了,人和系统要更多地适应信息时代的变化性的特点,更具体的说,是人在改变、要求人作更多的改变。

2 工作岗位的流动与业务过程的多层面交互性

组织结构的变化也会带来工作岗位的不稳定性。例如,今天美国的工作场所的非全日制工作岗位越来越多,同时,衡量工作结果的方式和观念也大大改变, 目前 已有3/4的比率的工作脱离了按“岗位付酬”的旧观念与旧制度,转而为按“业绩付酬”。

传统官僚组织包括政府和大 企业 组织的科层制的典型特点是严格的专业分工、部门分工下的业务过程,在信息技术 时代 将大大改观,取而代之的方式是跨专业学科、跨部门和跨地域的多层面的交互式业务过程。体现在软件开发方面,有大量的关于“群件”的产品出现,适合不同层面的交互性业务过程:一项设计或一个总体方案是由不同地域不同部门的人实时交互进行的,教师与他的学生动态、交互式完成授课,商家更多地与顾客群体一起在相互切磋的情况下完成交易。在所有这些活动的背后的支撑基础设施是环球信息 网络 。

知识型工作人员的工作方式

“知识型工作人员需要领导但不承认等级”,这是被称为美国管理 理论 界的泰斗的彼得.德鲁克早在30年前就指出的。3他说,知识与任务而不是与等级相关,“任务决定一切而不是取决与姓名、年龄,或科目的预算,或从事这项任务的个别人的等级……所以知识必须象一个小组一样地组织起来,其中由任务来决定谁负责、什么时候、负责什么、负责多长时间”。

(三)支持管理创新的系统特点

由上述信息时代管理体制变革的征象得出的初步结论是真正的管理创新必须是与这些变化相一致的,具体而言,包括以下几个特点:

1 灵活应变性

无论是组织机构还是信息系统结构都应以灵活应变性作为主要性能指标,单纯数量上的增减并不能显示改革成就的主要性能。英国《 经济 学家》杂志1993年9月一期对美国政府改革的评论文章4中指出“改革需要策略变化,消减工作人员只是精简机构的短期设计,当时间到来时,需求会使机构增加,这种作法不甚明智”。同样的意见也可适用于我国今天的政府改革。

开放交互性

同样,业务变化以及相关的信息系统都以能适应和支持开放性和交互性为性能衡量指标。其长期潜在的好处是这样的系统和工作特点是促进知识交汇同时也是促进知识创新的。

知识中心性

等级威权正在信息时代的面前逐步瓦解。知识威权重于等级威权。对以知识为中心的工作的组织管理和支持是管理 科学 研究 和信息系统构造的中心课题。与我国传统的尊重知识分子的观念不一样,知识分子只是一种身份,有时还演变为一种等级身份,而知识管理不重视等级身份重视的是知识,一切围绕知识组织起来,既不为等级所阻隔也不为专业所阻隔。围绕知识的任务一旦完成,组织的使命也就结束。所以,支持知识中心的组织机构或信息系统是最有创造性的系统。

(四)知识管理系统与网络

上述关于支持管理创新特征的系统,即具有知识管理能力的下一代办公自动化系统一定是一个基于internet的系统,正是因为只有在internet上才具有支持我们所说的创新特征的充分能力:灵活应变、开放交互和知识中心性。现在正是需要我们对基于internet 网的“网上政府”或“网上办公管理”作前瞻性思考的恰当时机,需要实际地去预见其潜力和风险,作出我们的积极响应与对策。

知识管理的特点篇(10)

知识管理是知识经济时代一种全新的管理理念与管理模式,它致力于将组织内个体的智力资产转化为更大的生产力,竞争力和创造力,以实现知识的创新和共享。在知识经济时代,知识管理日益重要,也对作为知识管理基础与保障的图书馆工作提出了更高的要求,给图书馆的发展带来了难得的机遇和严峻的挑战。图书馆实施知识管理,是对图书馆传统管理的拓展和深化。把知识管理引入图书馆,使图书馆快速适应即将面临的全球化竞争环境,而实现图书馆生存与发展的又一次超越。

1知识管理的概念

知识管理的概念产生于20世纪90年代初,于企业管理,属于管理科学衍生的一种新型理念,确切定义目前学术界还没有形成统一的认识和界定,解释多种多样。

美国经济学博士yogesh malhotra认为:“知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时,针对组织适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上,它包含了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力这两者进行有机结合。”

美国生产力与质量研究中心(apqc)认为,知识管理是为了提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程,应该是组织的一种有意识采取的策略,它保证能够在最需要的时间内将最需要的知识传送给最需要的人。

法拉普罗(carl frappuolo)说“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。

我国学者郑丽莉认为:“知识管理是把有关企业的人才资源的不同方面和信息技术、市场分析及企业的经营战略等协调统一起来,继而为企业的发展服务,从而产生整体大于局部之和的经营效果。”

在上述关于知识管理的定义中,一般认为yogesh malhotra博士的观点较为科学而准确,因为它比较完整地概括了知识管理的必要性、目的、内容和手段,揭示了知识管理的实质。其实,知识管理还可以从狭义和广义两个角度来理解:狭义的知识管理主要是针对知识本身的管理,包括对知识的创造获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理则不仅包括对知识本身的管理,还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理,涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等全方位、全过程的管理。

2知识管理的特点

知识管理作为一种全新的管理模式,有着自己独特的优势和特点。

2.1管理理念方面

知识管理以人的能力为核心,重视人在管理中的重要作用,真正体现了以人为本的管理思想。这一点与以往任何以物为本的其他管理形式都有显著不同。

2.2管理目标和策略方面

知识管理以提高人的创新能力、推动知识创新为直接目标,以建立知识创新体系为基本策略,因此,创新性是其管理行为与过程的一个突出特点。

2.3管理范围及重点方面

知识管理包括显性知识管理和隐性知识管理但以隐性知识管理为重点,注重调动人的积极因素实现并加快显性、隐性知识的转化与流动,最终达成知识的创新。这与以显性知识为主要对象和内容的传统管理具有明显的区别。

2.4组织结构方面

知识管理采取开放的、“扁平式管理”的学习型组织模式,这种新型的组织结构减少了管理环节,提高了对外部环境的应变速度和效率。这一点与以往其他管理形式所采取的金字塔式的等级结构模式截然不同。

2.5在管理方式和技术方面

知识管理以现代信息技术为基础,打破了传统信息交流的时空限制,使信息交流以更为高效的方式进行,为知识信息的共享提供了更为便利和有效的途径。因此,知识管理中的技术性是其自身特点。具体就图书馆知识管理而言,其特征主要有三:人力资源管理是图书馆知识管理的核心内容;知识创新是图书馆知识管理的最终目标;信息技术是图书馆知识管理的工具。

3图书馆知识管理的主要内容

图书馆知识管理就是通过对图书馆所拥有的各种信息、各种知识妻素在内的所有智力资本进行组织、开发和运营,以实现知识创新、知识扩散和知识增值的过程。其主要内容包括以下几个方面。

3.1知识创新管理

图书馆知识创新管理包括知识的理论创新管理、技术创新管理和组织创新管理三个方面。理论创新管理就是追踪国内外图书馆学的最新发展动态,丰富和扩展图书馆学的研究领域,这将有利于图书馆学科的充实、更新与提高。技术创新管理就是对由与技术创新全过程相关的机构和组织所构成的网络系统的管理。具体体现在对图书馆自动化发展的创新研究,图书馆网络化和数字化建设,图书分类法的使用状况及其更新研究以及编目工作的研究等一系列图书馆工作技术的创新管理。组织创新管理就是通过优化图书馆的业务职能部门与工作流程,建立一套符合数字图书馆时代的有效的组织管理体系来支持和加强知识管理活动。在这一体系中,一是要设立知识主管来负责知识管理活动,制定管理计划和协调各种知识活动。二是要成立知识流专门领导小组来完成与知识管理活动有关的任务。

3.2知识组织管理

知识组织就是对信息资源进行多层次加工、整理,将蕴藏在信息中有价值的部分挖掘出来,通过反复的整序和加工,使固化知识得以活化,进而建立动态有效的知识库体系。知识经济时代,随着网络环境的迅速发展和用户需求的化,图书馆传统的以文献单元为基础的信息组织,已无法满足用户特定的(即个性化的)知识信息需求,因此,图书馆要及时调整工作重心,即由原来的信息组织转向知识组织,通过知识组织和知识服务建立其“专业”地位和市场。在工作实践中,图书馆应通过对用户需求的分析,根据问题和问题环境确定用户的需求,通过对信息资源的深度加工、析取和重组形成符合用户需要的知识产品,并贯穿于用户解决问题的过程,根据用户需求的变化动态地、连续地提供知识产品,为用户解决其知识和能力所不能解决的问题,从而实现自身在社会知识创新、知识扩散和知识应用链条上的独特价值。

3.3知识传播管理

知识的有效传播是知识创新成果转化为现实生产力的有效途径。通常情况下,知识创新者并不是知识使用者,由于受主客观条件的制约,知识使用者很难直接从知识创新者手中获取新知识。因此,图书馆可以充当知识的二传手,利用多种媒介和渠道来传播各种新知识,让新技术、新知识发挥最大的经济效益和社会效益。

3.4知识应用管理

知识应用管理是图书馆管理的最终目标和实现形式,它能最大限度地实现知识信息的功能与效益,只有进行知识应用才能实现真正的知识创新,因此,知识应用管理是图书馆知识管理的重要环节。图书馆应有针对性地为企业、政府、社会团体、科研机构提供多样化、深层次、全方位的服务,根据市场需求开发应用型产品,建立数字图书馆。

3.5智力资源管理

智力资源管理就是对隐性知识如个人的经验、技巧、情感、行为等抽象信息所实施的管理,它主要体现为人力资源管理。在图书馆知识管理中,人不是与其他管理要素或对象一样可以通过各种方法和制度来加以管理和控制的资源客体,而是具有精神文化属性的主体。知识经济体系中最重要的知识资源是掌握知识的人才,人才竞争已成为知识经济时代市场竞争的焦点。因此,图书馆在人力资源管理方面,应制定一系列具体可行的人事管理制度,包括人员聘用、岗位培训、奖惩激励等制度,充分调动图书馆员工的能动性和创造性,以培养知识型馆员为目标,重视对馆员的业务培训和终身教育,以此不断提高馆员的科技知识水平及获取知识和创新知识的能力,并且要充分尊重人的价值,积极引导和发挥馆员的智慧潜能,把开发馆员头脑中的知识资源作为提高效率的重要途径。全面提高馆员的素质和定位人的价值就成为图书馆知识管理的核心内容。

3.6知识服务管理

图书馆知识服务,是图书馆联结社会的纽带,也是其达到自己最终目标的重要手段。图书馆服务与发展的历史表明,图书馆的价值完全建立在为用户、社会提供的服务之上。图书馆知识组织与开发成果的最终体现也必然是为社会提供的知识服务。通过这项管理,图书馆应以增值的知识资源、创新的知识成果,为用户、为社会提供优质的知识服务,满足用户的知识信息需求,帮助用户将外在的显性知识转化为内在的隐性知识,参与用户利用知识实现知识创新的过程。知识服务管理的主要形式包括:知识信息导航、知识信息咨询、知识信息评价、知识营销等。

4知识管理在图书馆的实现

知识管理的实现必须以先进的信息技术的选择与应用为前提。在以计算机和通讯技术为基础的知识经济时代,信息技术已成为知识管理的重要工具,它们是知识发掘、存储、传播、共享等方面的基础。例如,在由信息向知识的转化处理上,可利用数据仓库、数据挖掘、人工智能技术来获取信息中的隐含知识;在知识的存储与传播上,可利用大型数据库技术、新型检索技术、智能、搜索引擎及网络技术等,以保证知识的充分共享。随着现代信息技术发展的突飞猛进,传统图书馆的基本运作方式、处理对象和方法都发生了深刻变化。图书馆馆藏资源的逐步数字化和社会资源的馆藏化,使传统图书馆正在向现代化图书馆过渡,数字图书馆、虚拟图书馆正在形成。网络环境改变了图书馆以往的服务模式,使图书馆之间的资源共建、共知、共享成为现实。总之,先进的信息技术为知识管理提供了解决问题的方法和手段,是图书馆知识管理的有力工具,图书馆应加大对信息技术及其支持设施的投人,以形成图书馆知识管理系统的基础构架。

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